Uitstel WTTA tot 2027: reflectie noodzakelijk

Demissionair minister Van Gennip kondigde deze week aan dat de invoering van de Wet Toelating Terbeschikkingstelling Arbeidskrachten (WTTA) wordt uitgesteld tot 1 januari 2027. Dit is het gevolg van de noodzaak voor dienst Justis om meer tijd te nemen voor de uitvoeringstoets, waardoor het eerder voorgestelde tijdspad niet haalbaar bleek.

Kritiek op wetsvoorstel
Het oorspronkelijke doel van de WTTA blijft onveranderd: het tegengaan van malafide uitzenders en het verbeteren van de positie van arbeidsmigranten. Wij steunen het besluit om de invoering met één jaar uit te stellen, gezien de complexiteit van het toelatingsstelsel en de aanzienlijke gevolgen ervan voor de arbeidsmarkt. Grondige reflectie en zorgvuldige overweging van de uitvoerbaarheid zijn van cruciaal belang.

We blijven kritisch ten aanzien van de brede reikwijdte van het stelsel. In grote delen van de (flexibele) arbeidsmarkt, zoals detachering, consultancy, interim-management en de intermediaire dienstverlening voor hoger opgeleide professionals, is er geen sprake van huisvestingsproblematiek, onderbetaling of malafiditeit.

Deze brede reikwijdte roept vragen op in hoeverre het proportionaliteits- en subsidiariteitsbeginsel in acht is genomen. Bonafide ondernemingen, die in beginsel niets te maken hebben met de problemen die genoemd worden in het rapport van de Commissie Roemer (de aanleiding voor de WTTA), worden geconfronteerd met aanzienlijke administratieve lasten en extra regeldruk. Jaarlijks kunnen zij met ten minste 143 miljoen euro aan extra regeldruk worden belast.

Verbetering van handhaving
We steunen de oproep van het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) om grondig te kijken naar de handhavingscapaciteit bij de Arbeidsinspectie. Effectieve handhaving is essentieel voor het waarborgen van de doeltreffendheid van een dergelijk stelsel. Een alternatieve suggestie is het gebruik van een register van bedrijven die werken met arbeidsmigranten. Dit is overzichtelijker, vermindert de regeldruk voor niet-betrokken bedrijven en stelt de Arbeidsinspectie in staat om doeltreffend en gericht te handhaven. Het is eenvoudiger, gemakkelijker uitvoerbaar en draagt bij aan de bescherming en verbetering van de positie van arbeidsmigranten.


Wetsvoorstel zzp-dossier: herhaling van zetten

Begin oktober heeft demissionair minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) het wetsvoorstel ‘verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ openbaar gemaakt. Het rechtsvermoeden van werknemerschap onder een tarief van €32,24 gaat de positie van kwetsbare werkenden aan de basis van de arbeidsmarkt verbeteren. Een goed voorstel dat zich specifiek richt op de groep werkenden die meer bescherming verdient. Maar het voorstel ter vervanging van de wet DBA en de drie voorgestelde criteria gaan niet voor de benodigde duidelijkheid zorgen. Sterker nog: we stevenen hiermee af op eenzelfde impasse als in 2016 met de wet DBA.

De minister stelt drie criteria voor: 1) hoe is de werkinhoudelijke aansturing, 2) is er sprake van organisatorische inbedding en 3) werkt de zelfstandige voor eigen rekening en risico. Dit is slechts een rangschikking van bestaande jurisprudentie. De criteria worden onvoldoende duidelijk gedefinieerd. En het is een gemiste kans dat ondernemerscriteria niet steviger verankerd worden in het nieuwe voorstel, terwijl de Tweede Kamer zich daar eerder positief over heeft uitgesproken.

Het inbeddingscriterium, wat voorschrijft dat een zelfstandige in principe geen functie mag invullen die een collega in vaste dienst ook uitvoert, gaat niet de gewenste duidelijkheid bieden. Of erger: veel werkenden die bewust kiezen voor het zelfstandig ondernemerschap belanden in een onzekere situatie. Met als gevolg: een herhaling van zetten, een grijs gebied en veel onduidelijkheid. En als opdrachtgevers, zzp’ers en intermediairs in de huidige krappe arbeidsmarkt ergens niet op zitten te wachten, is het onrust.


Zzp'ers moeten flexibel blijven bij verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering

Woensdag 7 december werd tijdens het Commissiedebat van Arbeidsongeschiktheid de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) besproken. Plannen waar slechts een derde van de hoogopgeleide zzp’ers achterstaat. Het stemt wél bijna de helft positief als een zelfgekozen verzekering als alternatief mag worden afgesloten. HeadFirst Group ondersteunt het principe van een AOV voor alle zelfstandigen, maar keuzemogelijkheden zijn daarin een cruciale succesfactor.

AOV met juiste keuzemogelijkheden van belang
Per 1 januari 2025 moet er een wet liggen om zzp’ers zich verplicht te laten verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid. Een eenvoudige AOV kan per 2027 uitgevoerd worden, meer maatwerk betekent opschuiving naar 2029. Minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoekt maatwerk in de vorm van een opt-out regeling.

De verplichte AOV is van betekenis om kwetsbare zzp’ers te beschermen en zekerheid te bieden. Tegelijkertijd moeten we oog houden voor de diversiteit van de zzp-populatie met uiteenlopende opdrachten, startmotieven en uurtarieven. De mogelijkheid voor een zelfgekozen verzekering, die op inhoud minimaal gelijk is aan de publieke AOV, kan rekenen op draagvlak omdat het goed aansluit bij de verschillende wensen en behoeften van deze groep werkenden.y

Helft zp’ers heeft nog niks geregeld
Momenteel heeft net iets minder dan de helft van de zzp’ers zelf – bijvoorbeeld via een private partij of een broodfonds – de risico’s van arbeidsongeschiktheid afgedekt. De belangrijkste redenen voor hoogopgeleide zzp’ers om zich te verzekeren, is dat zij het financiële risico zelf niet willen (58 procent) of kunnen (17 procent) dragen. Nog eens 11 procent kan niet terugvallen op het inkomen van de partner.

Van de zzp’ers die geen arbeidsongeschiktheidsverzekering hebben afgesloten, zegt 31 procent het financiële risico te kunnen dragen. Verder vindt ruim een kwart de kosten niet opwegen tegen de baten en acht 15 procent het risico op arbeidsongeschiktheid laag.

Voor zelfstandigen die nog niets geregeld hebben als zij arbeidsongeschikt raken, heeft HeadFirst Group een laagdrempelige voorziening: Select iCommunity Crowdsurance (SiCC). Dit is een voorziening op basis van een schenkkring. Dit past ook bij de wens van zzp’ers om de eigen risicoperiode van 52 weken te overbruggen met een broodfonds – naar wens van 12 procent van de onderzoek deelnemers – of de wachttijd te verkorten (35 procent).

Documenten:
InfographicOpiniemonitorAOV2022.pdf

Noot voor de redactie:
De uitkomsten van de ‘AOV Opiniemonitor 2022’ zijn samengebracht in een infografic, welke is toegevoegd in de bijlage. Neem voor meer informatie contact op met Natasja Spooren, Teamlead Communicatie bij HeadFirst Group, te bereiken via 06 – 151 924 85 of natasja.spooren-wassenaar@headfirst.nl.


Gezagscriterium blijft een heet hangijzer in het arbeidsmarktdossier

Vorige week donderdag vond het Commissiedebat Arbeidsmarktbeleid plaats. De Kamercommissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid sprak met minister Van Gennip (SZW) over de aangekondigde plannen om de arbeidsmarkt te hervormen. In het debat gaf zij aan in te zetten op het verduidelijken van het gezagscriterium om te bepalen of er sprake is van een werknemer of zzp’er. Dat het kabinet dit erkent en toewerkt naar vervanging is cruciaal.

Inbedding in de organisatie
De Commissie Borstlap stelt voor om het gezagscriterium te moderniseren door ‘inbedding in de organisatie’ meer centraal te stellen in de beoordeling van de arbeidsrelatie. Ik ben er geen voorstander van om dit criterium meer gewicht te geven, omdat er al genoeg discussie is om de interpretatie wanneer er sprake is van gezag. Wanneer is een werkende ‘ingebed in de organisatie’? En welke taken horen bij ‘de reguliere werkzaamheden van een organisatie’?

In de praktijk zien we juist het tegenovergestelde gebeuren. Hybride teams met verschillende specialisten die op projectbasis werken aan oplossingen en vraagstukken die op dat moment van belang zijn voor de organisatie. Dit zijn vaak teams waar sprake is van verschillende contractvormen. De resultaten van het recent gepubliceerde onderzoek van het CBS ondersteunen dit beeld: werkgevers vinden het ‘type contract’ veel minder belangrijk dan eerder gedacht. Factoren zoals kennis, expertise en werkervaring zijn veel belangrijker. Is dit straks niet meer mogelijk als we té rigide omgaan met gezag en inbedding in de organisatie?

Grote diversiteit zzp-populatie
Daarnaast zet ik mijn vraagtekens bij het moderniseren van één algemeen gezagscriterium. In Nederland hebben we namelijk te maken met een zeer diverse zzp-populatie. Deze groep werkenden heeft uiteenlopende opdrachten, werkt voor verschillende uurtarieven en ook de duur van opdrachten is erg verschillend. Eén gezagscriterium voor deze hele doelgroep zal dan ook niet gaan werken. We hebben meer maatwerk nodig.

Hoe nu verder?
Op dit moment werkt de minister samen met de sociale partners aan de verdere uitwerking van de voorstellen. Zij streeft ernaar om de volgende brieven voor de Kerst af te hebben, zodat deze in januari gedeeld kunnen worden met de Tweede Kamer. In deze brieven zal duidelijk worden hoe de minister het gezagscriterium verder wil verduidelijken en vormt de basis voor het debat in februari 2023, waarna de wetsvoorstellen in de zomer van 2023 middels een internetconsultatie gedeeld kunnen worden met de markt.
Al met al is duidelijk dat alle partijen de urgentie voelen om schijnzelfstandigheid snel aan te pakken en het tempo erin te houden. Als grootste HR-techdienstverlener blijven wij uiteraard in gesprek met onze stakeholders in Den Haag en trekken we samen op met onze partners.

Noot voor de redactie:
Voor meer informatie: Natasja Spooren, PR & Content Specialist bij HeadFirst Group, te bereiken op 06 – 151 924 85 of natasja.spooren-wassenaar@headfirst.nl.


Gendergelijkheid op de werkvloer is geen vrouwenkwestie

Ruim 300 bedrijven namen dinsdag 4 oktober deel aan het initiatief van SER Diversiteit in Bedrijf – Diversity Day – om aandacht te vragen voor diversiteit en inclusie op de werkvloer. Belangrijk dat organisaties zich ook na deze dag hiervoor in blijven zetten.

Bondgenootschap en advocacy
Onder andere gendergelijkheid is voor veel bedrijven nog geen gemeengoed. Om meer vrouwen de top te laten bereiken, zijn mannelijke rolmodellen nodig om het gedrag van andere mannen te kunnen beïnvloeden. Mannen bekleden de meerderheid van de leidinggevende posities, dus de macht ligt bij hen om dingen te veranderen. We hebben hun steun nodig om te helpen en echt een verschil te maken bij het dichten van de genderkloof en het bereiken van gelijkheid op de werkvloer.

We verzamelden samen met BrandedU inspirerende verhalen en ervaringen van mannen die de stappen hebben ondernomen en veranderingen binnen hun eigen organisaties hebben beïnvloed. Hieruit hebben we vijf strategieën geformuleerd:

  • Strategie #1 – Privilege gebruiken: gebruik deze om deuren te openen voor vrouwen.
  • Strategie #2 – Een veilige ruimte creëren om authentiek te zijn: houd jezelf verantwoordelijk om inclusieve ruimtes te creëren.
  • Strategie #3 – Begin met het breken van de regels: gebruik je positie als poortwachter om de regels te veranderen, of beter, ze te breken.
  • Strategie #4 – Beoefen nieuwsgierigheid: stel vragen, zelfs de ongemakkelijke.
  • Strategie #5 – Respect: wees degene die je emoties toont.

Natuurlijk is dit geen uitputtende lijst van acties die door mannelijke leiders kunnen worden ondernomen om te pleiten voor de zichtbaarheid van vrouwen en gendergelijkheid. We hopen vooral dat het aanzet tot inspiratie.

HeadFirst Group is een lerende organisatie op het gebied van diversiteit en inclusie. Het gaat over leren en samen evolueren, zodat we een toekomst kunnen bouwen waar werkplekken meer divers en gelijkwaardig zijn. De getallen zijn niet ons doel, maar de effectiviteit. Als HR-techdienstverlener zien we voor onze organisatie een rol weggelegd om een eerlijke arbeidsmarkt te creëren.

Documenten:
WhitepaperBrandedUHeadFirstGroup.pdf


Inflatie stuwende kracht achter tariefstijging zzp’ers

De ECB maakt een rentesprong van 0,5 procentpunt bekend, met als doel om de flink opgelopen inflatie in de eurozone te stelpen. Mede ingegeven door de huidige inflatie, de inflatieverwachting van gemiddeld 5,2 procent en een exceptioneel schaarse arbeidsmarkt zijn flexibel werkenden in het eerste half jaar van 2022 gemiddeld 4,7 procent duurder geworden.

De verwachting is dat het uurtarief van zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders aan het eind van het jaar gemiddeld met 10,3 procent is toegenomen. Ruim 3 procentpunt meer dan we – in samenwerking met arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group – in december 2021 voorspelden.

Deze versnelling is naast de sneller oplopende inflatie het gevolg van aanblijvende schaarste op de arbeidsmarkt. Het aantal aanbiedingen per opdracht lag 7 procent lager dan in 2021. Daarnaast is de onzekerheid rondom corona afgenomen, die er eind 2021 wel was en toen voor een kleine druk op de tarifering zorgde.

Stijging salarissen blijft achter

Salarissen kennen ook een recordstijging, blijkt uit recente cijfers van de arbeidsvoorwaardenadviseur van Nederlandse werkgevers AWVN. Door een record-maandgemiddelde van 3,8 procent in juni komt de gemiddelde afgesproken loonsverhoging voor de eerste helft van 2022 uit op 3,1 procent. Daarmee blijven de salarissen wel achter op de inflatieverwachting van het Centraal Planbureau van gemiddeld 5,2 procent en de gemiddelde tariefstijging van professionals.

Flexibel werkenden hebben sneller profijt van tariefontwikkelingen door de opeenvolging van verschillende opdrachten. Vanzelfsprekend betekent het ook dat tarieven eerder dalen bij een minder schaarse arbeidsmarkt en een lagere inflatie, wat zelden tot nooit voorkomt bij CAO’s. Zo dragen ondernemers – wat zzp’ers en detacheringsbureaus zijn – zowel de lusten als de lasten van de belangrijke, flexibele rol die zij innemen om onze arbeidsmarkt en daarmee onze economie draaiende te houden.

Automonteurs boeren goed

Automonteurs kunnen met 15,9 procent dit jaar de grootste stijging van het uurtarief verwachten, gevolgd door medewerkers drukkerij en kunstnijverheid en lassers en plaatbewerkers (15,4 procent). Daarnaast is de voorspelling dat metaalbewerkers en constructiewerkers, radio- en televisietechnici, software- en applicatieontwikkelaars en meubelmakers, kleermakers en stoffeerders profiteren van een uurtariefstijging van ongeveer 15 procent. Bouwarbeiders afbouw kunnen met 6,8 procent de laagste stijging van het uurtarief verwachten, gevolgd door loodgieters en pijpfitters (7,3 procent). Daarnaast is de voorspelling dat de uurtariefstijging van timmerlieden, bouwarbeiders ruwbouw en schilders en metaalspuiters in 2022 niet boven de 8 procent uitkomt

Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Download de Talent Monitor ‘Update – prognose tariefontwikkeling professionals 2022’ op de hfgroup.headfirst.group website.


Flexibel werkenden floreren door roep om extra talent

Flexibel werkenden, meer specifiek zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders, worden in 2022 naar verwachting gemiddeld zeven procent duurder, voorspelde ik in onze Talent Monitor ‘Prognose tariefontwikkeling professionals 2022’. Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) stevenen we af op het uitkomen van deze voorspelling. Gemiddeld ging de prijs voor het inhuren van personeel en alles wat daarbij komt kijken met meer dan 5 procent omhoog vergeleken met een jaar eerder.

De inzet van uitzendkrachten is duurder geworden nu de roep om extra personeel bij veel bedrijven flink is toegenomen. Flexibel werkenden kunnen bij de start van een nieuwe opdracht een hoger uurtarief rekenen. Het grote voordeel daarbij is de snellere doorloop van verschillende opdrachten. Voor vast personeel, dat langere tijd in dienst is bij één organisatie, is dat lastiger. Hoewel ook deze groep loonstijgingen kent, gaat dat over het algemeen veel minder hard.

Aantal openstaande vacatures beïnvloedt tariefstijging

Eind 2021 publiceerden we, op basis van een door arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group ontwikkeld tariefvoorspellingsmodel, uitspraken over de verwachte tariefstijging/-daling voor professionals in 2022. Het model is gebaseerd op negen factoren, waaronder de inkomensontwikkeling van zzp’ers, inflatie, economische groei en het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen – de vacaturegraad. Naarmate deze vacaturegraad daalt of stijgt en dus de markt krapper of ruimer wordt ten opzichte van het jaar daarvoor, beweegt het tarief mee. Bovenop de constante jaar-op-jaar verhoging van 1,8 procent.

Deze cijfers zijn van meerwaarde voor professionals en leveranciers, die inzicht krijgen in hun waarde, maar ook voor opdrachtgevers, die de gegevens kunnen gebruiken voor een prognose van hun inhuurkosten. Gelijktijdig kondigden we een tussentijdse update op de gemaakte voorspellingen aan, deze inzichten presenteren we in de derde week van juli 2022.


Handhaving, verduidelijking en vernieuwing van wet DBA-regels moeten hand in hand gaan

Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Karien van Gennip en staatssecretaris van Financiën Marnix van Rij reageerden vorige week op twee onderzoeken over het gebrek aan handhaving op schijnzelfstandigheid door de Belastingdienst. Zij benadrukken schijnzelfstandigheid ‘in samenhang’ te willen aanpakken. Eerst wil het kabinet duidelijke regels rondom de inhuur van zzp’ers, een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen en onderzoek naar de gevolgen van handhaving voor controlerende instanties. Tot er meer duidelijkheid is, blijft het handhavingsmoratorium op de wet DBA bestaan.

HeadFirst Group omarmt de boodschap van brancheorganisatie Bovib (brancheorganisatie voor intermediairs en brokers), die samen met ABU, I-ZO Nederland, NBBU, RIM en VvDN een reactie stuurde op de kamerbrief over handhaving van de wet DBA. We staan achter de ambitie om schijnzelfstandigheid te voorkomen en zijn blij dat het kabinet de complexiteit van toezicht op onderscheid tussen arbeidsrelaties onderkent.

Neem voorbeeld aan Belgische Arbeidsrelatiewet

Een van de beschreven suggesties: overweeg de Belgische Arbeidsrelatiewet als serieuze optie. In de structuur van deze wet wordt de arbeidsrelatie beoordeeld op criteria die specifiek horen bij de situatie dat een werkende ingehuurd wordt door een opdrachtgever. Op deze manier ontstaat meer duidelijkheid, zonder aanpassing van het arbeidsrecht en zonder aantasting van rechten van werknemers. Zo’n structuur past bij het feit dat de aard van de arbeidsrelatie niet afhankelijk is van één criterium (zoals gezagsverhouding), maar meerdere in samenhang (bijvoorbeeld ook de aard van de opdracht, de sector of het specialisme van de werkende). Bovendien ondervinden zzp’ers die bijvoorbeeld producten verkopen of diensten leveren aan particulieren (samen ongeveer de helft van alle zzp’ers) geen hinder van deze oplossing.

Een opzet als de Belgische arbeidsrelatiewet neemt ook de huidige bezwaren bij de webmodule weg. Deze tool geeft nu namelijk te vaak geen uitsluitsel en houdt geen rekening met contextuele omstandigheden rond het ondernemerschap. Verder is de webmodule nu niet geschikt voor situaties waarbij zzp’ers werken vanuit een bv of via een intermediair.

Ondertussen krijgt het arbeidsmarkt- en zzp-dossier alle aandacht in Den Haag, met gisteren een debat en vandaag een brief van minister Van Gennip. HeadFirst Group volgt het op de voet en denkt graag mee over de toetsingscriteria, verdere implementatie en handhaving op schijnzelfstandigheid. Een goed functionerende arbeidsmarkt is in ons aller belang.


Mannelijke rolmodellen nodig om vrouwen de top te laten bereiken

Gendergelijkheid is voor veel bedrijven nog geen gemeengoed. Alleen een vrouwenquotum voor de Europese bedrijfstop is niet genoeg. Voor Nederland verandert daarmee namelijk weinig, omdat sinds 1 januari 2022 hier al een vrouwenquotum geldt. Om meer vrouwen de top te laten bereiken, zijn mannelijke rolmodellen nodig om het gedrag van andere mannen te kunnen beïnvloeden.

Mannen bekleden de meerderheid van de leidinggevende posities, dus de macht ligt bij hen om dingen te veranderen. We hebben hun steun nodig om te helpen en echt een verschil te maken bij het dichten van de genderkloof en het bereiken van gelijkheid op de werkvloer.

Gendergelijkheid in het bedrijfsleven

Wanneer mannen deelnemen aan programma’s voor gendergelijkheid wordt er drie keer sneller vooruitgang geboekt dan wanneer ze dat niet doen, blijkt uit onderzoek van Boston Consulting Group Verenigd Koninkrijk. Dit staat centraal op de ‘Men as Advocates for Women’s Visibility’ summit op 27 juni. Het is een initiatief om mannen te betrekken bij het gesprek over gendergelijkheid in het bedrijfsleven.

Als HR-dienstverlener zien we voor onze organisatie een rol weggelegd om een eerlijke arbeidsmarkt te creëren. Ik heb het dan niet alleen over gender, maar ook over arbeidsvermogen, culturele diversiteit, leeftijd en lhbti+. Het gaat over leren en samen evolueren, zodat we een toekomst kunnen bouwen waar werkplekken meer divers en gelijkwaardig zijn.Over het summit
De ‘Men as Advocates for Women’s Visibility’-summit georganiseerd door personal branding instituut BrandedU en HR-dienstverlener HeadFirst Group vindt plaats op het hoofdkantoor van HeadFirst Group in Hoofddorp op maandag 27 juni. Ons doel is dat diversiteit in het DNA van bedrijven gaat zitten. Een middag vol verbinden, verhalen en paneldiscussies om geïnspireerd te raken met de mensen die dit onderwerp serieus nemen draagt hieraan bij.

Nancy Poleon, oprichtster BrandedU, presenteert de summit samen met Maarten van Rossum (VP public Affairs bij Lightyear). Zij gaan in gesprek met mannen die actief zijn in het bevorderen van gendergelijkheid op de werkvloer. Voorbeelden zijn Baba Touré (Oprichter & Managing Director bij Hammerfest), Clayde Menso (Directeur bij International Theater Amsterdam), Dirk van Zon (HR Business Partner bij Rituals), John Olivieira-Siere (Publisher bij OneWorld), Melchior de Ridder (CEO bij Nationale Nederlanden Next), Michael Kimmijser (Small Medium & Corporate Business Lead bij Microsoft), Philippe Stulens (Chief Marketing Officer bij Randstad), Rafe Rosato (Chief Innovation Officer bij DLL) én Han Kolff (Chairman of the Board bij HeadFirst Group).


Verlaag drempel voor zzp’ers om arbeidsongeschiktheid goed te regelen

Het ziekteverzuim onder personeel van bedrijven en overheid lag nog nooit zo hoog als in het eerste kwartaal van dit jaar, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Na griep of verkoudheid worden psychische klachten, overspannenheid en burn-out het meest genoemd. In het geval dat een zzp’er om deze reden uitvalt, krijgt hij/zij geen uitkering, mits er zelf een regeling voor getroffen is.

Van alle zzp’ers in Nederland heeft ruim een derde geen voorziening getroffen voor arbeidsongeschiktheid, wat neerkomt op meer dan 400.000 zelfstandigen. Sinds 2019 is dat aantal met 3 procent gedaald naar 37 procent.

Zzp’ers willen wel, maar hebben niets

Een deel van de zzp’ers kiest er bewust voor geen voorziening te treffen voor arbeidsongeschiktheid, zo is op te maken uit de meest recente Zelfstandigen Enquête Arbeid (2021) van het CBS. Bijvoorbeeld omdat ze het financiële risico zelf kunnen dragen (25,9 procent) en/of kunnen vertrouwen op het inkomen van een partner (20,5 procent). Toch is er een groot deel dat wel een voorziening wil treffen, maar de kosten niet vindt opwegen tegen de baten (46,6 procent) en/of het simpelweg niet kunnen betalen (30,7 procent).

Nog openstaande behoefte

Begin 2022 sloegen we met platform Select de handen ineen met insurtech Alicia. Zij biedt embedded oplossingen die met behulp van API’s geïntegreerd beschikbaar wordt gesteld via aangesloten platformen. In samenwerking met hen en crowdsurance specialist Tulpenfonds hebben we een toegankelijk en collectief product ontwikkeld voor arbeidsongeschiktheid, als alternatief op een individuele verzekering. Een laagdrempelige oplossing, genaamd Select iCommunity Crowdsurance (SiCC), die met één klik af te nemen is in Select.

Dit vernieuwde product voorkomt dat professionals voor een verrassing in de vorm van een variabele bijdrage komen te staan. Verder geeft de e-wallet altijd inzicht in de uitkering waar de zelfstandige recht op heeft. Hiermee sluit het perfect aan op onze overtuiging dat modern werk niet haaks hoeft te staan op goede voorzieningen voor zelfstandigen.

Over SiCC

SiCC – een knipoog naar sick – is een voorziening op basis van een schenkkring. Het gaat om een netto-uitkering voor maximaal twee jaar, aansluitend op de behoefte van professionals om een betaalbare, flexibele oplossing te hebben die niet uitkeert tot pensioenleeftijd, maar voor een gekaderde periode. Het product is onderdeel van het totale pakket aan diensten voor ondernemers dat HeadFirst Group al jaren aanbiedt, inclusief voordelen als versnelde betaling van facturen, diverse verzekeringen en onbeperkt online leren in de opleidingsomgeving Select Academy.