Wie heb jij nodig in de toekomst? Overtuig met data.
Wie heb jij nodig in de toekomst? Overtuig met data.
Als HR-manager kan data-analyse je op allerlei manieren helpen. Paul Oldenburg en Ton Sluiter van HR-techdienstverlener HeadFirst Group deelden tips, inzichten en eigen arbeidsmarktdata tijdens de Webinar Week.
Zonder geschikte medewerkers kan een organisatie niet groeien. Hoe logisch dat ook klinkt, het is vaak lastig voor HR-managers om die urgentie over te brengen op de directie. Data kunnen je hierbij helpen. Hoe? Dat vertelden Paul Oldenburg en Ton Sluiter van HR techdienstverlener HeadFirst Group tijdens de Webinar Week.
Methode van Gartner Group
“Data kun je gebruiken om talentrisico’s voor de uitvoering van de bedrijfsstrategie te ontdekken en vervolgens actie te ondernemen”, zegt Oldenburg. “Aan de hand van je strategische doelen kun je inschatten welke talenten je nodig hebt om je bedrijf te laten groeien. Vervolgens breng je in kaart hoe jouw medewerkersbestand en de arbeidsmarkt eruit zien, nu en op lange termijn. Zo ontdek je of je straks mensen tekort komt, welke problemen dat oplevert en hoe je dat oplost.”
HeadFirst Group gebruikt bijvoorbeeld een methode van consultant Gartner Group om met data de belangrijkste risico’s rondom strategische personeelsplanning te definiëren, te identificeren en te beperken. “Maak het meetbaar”, zegt Oldenburg. “Dat helpt je de taal van de board te spreken: risicomanagement. Zo wordt je als HR-manager relevanter, dan wordt namelijk duidelijk dat je het hebt over concrete stappen om de toekomst van het bedrijf zeker te stellen.”
Talentrisico’s voor organisaties
Een talentrisico is een tekort aan geschikt personeel om de doelen van je organisatie te halen, legt Oldenburg uit. In het webinar laat hij een zogenaamde ‘risico-catalogus’ zien van de grootste talentrisico’s voor organisaties.
Een paar van de meest voorkomende risico’s zijn:
- Gebrek aan aanbod van talent
- Concurrentie op de arbeidsmarkt
- Talentontwikkeling
- Pijplijnrisico (een gebrek aan competenties voor de toekomst)
Waarschijnlijk loopt jouw organisatie diverse risico’s. Als je in kaart hebt hoe groot de kansen en impact per risico zijn, ben je in staat om prioriteiten te stellen. Vervolgens ga je aan de slag om de belangrijkste risico’s voor jouw organisatie te beperken.
Analyses van HeadFirst Group
Datamanager Sluiter laat vervolgens in een paar slides zien welke data HeadFirst Group zelf analyseert. Hij heeft bijvoorbeeld een interactief overzicht van tarieven voor professionals (zelfstandig of in dienst van leveranciers) in diverse beroepsgroepen. “Wij hebben een database met daarin de tarieven die voor alle opdrachten afgesproken zijn”, zegt hij. “Daardoor weten we wat een java developer gemiddeld kost. Dit soort inzichten gebruiken we om recruiters te informeren. Ook kunnen we opdrachtgevers laten zien of zij een marktconform tarief betalen.”
HeadFirst Group kan ook voorspellingen doen, omdat er nu al overeenkomsten worden gesloten voor volgende kwartalen. “Zo zien we dat het tarief voor bepaalde beroepsgroepen binnenkort stijgt”, vertelt Sluiter. “Daarnaast kijken we naar wervingshaalbaarheid. Als we een opdracht uitzetten, hoeveel mensen zijn dan geïnteresseerd? Zo weten we bijvoorbeeld dat een fullstack developer momenteel minder schaars is dan een java developer.”
Ondertussen breidt HeadFirst de database en analyses steeds verder uit. “Vaste functies worden bijvoorbeeld minder relevant, daarom ontwikkelen we bijvoorbeeld een methode om vraag en aanbod van skills te analyseren”, vertelt Oldenburg. “Op die manier kunnen we nog gerichter mensen zoeken en opleiden om klaar te zijn voor de toekomst.”
Meer weten?
Bekijk hieronder de video. Na dit webinar weet je:
- Hoe je jouw organisatie overtuigt om te investeren in personeelsplanning.
- Hoe je data inzet om risico’s meetbaar te maken.
- Hoe je de personeelsplanning van jouw organisatie vergelijkt met anderen in je sector.
Verder nodigt HeadFirst Group je uit voor een interactieve werklunch op het hoofdkantoor in Hoofddorp. Daarbij wissel je ideeën uit en leer je van experts en vakgenoten op het gebied van talentmanagement en risicobeheer. Onderdelen van de workshop:
- Opzetten voorbeeld risicocatalogus
- Indicatoren vaststellen om waarschijnlijkheid en impact van deze risico’s meetbaar te maken
- Databronnen identificeren om te rapporteren naar Business leaders in de eigen organisatie
Wil je meedoen? Deel je interesse via marketing@headfirst.nl
Bron: ZipConomy
Minister Van Gennip komt met nieuwe criteria inhuur zzp
Vrijdag 6 oktober is het wetsvoorstel ‘verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en het rechtsvermoeden’ middels een internetconsultatie openbaar gemaakt. Met dit wetsvoorstel wil demissionair minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) de wet DBA vervangen en de wetgeving rond ‘het werken in dienst van’ verder verduidelijken.
Drie criteria voor werken als zelfstandige
Die verduidelijking beoogt de minister te bereiken met drie criteria:
- Werkinhoudelijke aansturing
- Organisatorische inbedding
- Werken voor eigen rekening en risico
Deze drie criteria tezamen bepalen of een opdracht uitgevoerd kan worden door een zelfstandige, of dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst
Daarnaast wordt, als onderdeel van het totale wetsvoorstel, ook een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst geïntroduceerd onder het tarief van €32,24. Dit voorstel moet de positie van kwetsbare werkenden aan de basis van de arbeidsmarkt versterken. Het gaat om een civielrechtelijk rechtsvermoeden dat door de werkende zelf ingeroepen kan worden. Het gaat niet om een minimumtarief, maar het rechtsvermoeden moet het voor werkenden makkelijker maken om een arbeidsovereenkomst op te eisen. Hier wordt over het algemeen positief op gereageerd.
Reactie op wetsvoorstel
Als organisatie hebben wij goed contact met de grote zzp-organisaties en relevante brancheverenigingen (ABU, NBBU, VvDN, Bovib en RIM). Dinsdag 10 oktober hebben we direct overleg met elkaar gehad om de laatste ontwikkelingen te bespreken. Meerdere zzp-organisaties hebben al kritiek geuit op het wetsvoorstel. HeadFirst Group zal ook zelf, door het opstellen van een position paper, reageren op dit wetsvoorstel. Lees onze reactie op het wetsvoorstel hier.
De internetconsultatie loopt nog tot 10 november 2023. Indien het kabinet daarna vast houdt aan dit plan volgt een behandeling in de Tweede Kamer. Vanzelfsprekend houden we jou op de hoogte van relevante ontwikkelingen.
Prinsjesdag 2023: wat staat er te gebeuren?
Afgelopen dinsdag was het de derde dinsdag van september en dat betekent Prinsjesdag! Dit jaar was het een Prinsjesdag in bijzondere tijden. Het kabinet-Rutte IV is namelijk demissionair en mag om die reden niet grootse plannen aankondigen en met geld smijten. Ook komen de overheidsfinanciën steeds meer onder druk te staan en zijn de meeste politieke partijen al aan het voorsorteren op de Tweede Kamerverkiezingen in november. In Haagse termen: een ‘beleidsarme’ begroting zonder al te veel belangrijke besluiten. Op deze pagina een overzicht van de meest relevante plannen en maatregelen.
- MKB-winstvrijstelling verder omlaag
De MKB-winstvrijstelling wordt per 1 januari 2024 van 14% verlaagt naar 12,7%. De MKB-winstvrijstelling is een regeling die de belastbare winst vermindert na de ondernemersaftrek. Ondernemers die gebruik maken van deze regeling gaan hierdoor over een groter deel van hun winst of inkomen belasting betalen. Ondernemers met de hoogste winsten gaan er financieel gezien het meest op achteruit.
- Verlaging van de zelfstandigenaftrek zet door
Sinds 2020 wordt de zelfstandigenaftrek in stappen verlaagd. In 2024 wordt de aftrek verlaagd met een bedrag van €1280. De zelfstandigenaftrek komt dan op een bedrag van €3750. Tot 2027 zet deze verlaging door tot een bedrag van €900. Dit past in het bredere beleid van het kabinet om een gelijker speelveld te creëren tussen werknemers en zelfstandigen.
- Verhoging onbelaste reiskostenvergoeding
De onbelaste kilometervergoeding gaat in 2024 omhoog van €0,21 naar €0,23. Als ondernemer mag je dit bedrag van de winst aftrekken voor zakelijke ritten met een privé auto, motor of fiets. Als werkgever mag je die €0,23 per kilometer ook onbelast aan je personeel vergoeden. Dat geldt voor woon-werkverkeer en andere zakelijke kilometers met een eigen vervoermiddel.
- Versobering Energie-investeringsaftrek
Als je investeert in energiebesparende maatregelen en duurzame bedrijfsmiddelen, dan kun je in aanmerking komen voor de Energie-investeringsaftrek (EIA). Een percentage van de kosten van die investering mag dan worden afgetrokken van de winst. Daardoor wordt er minder belasting betaald. De EIA voor ondernemers wordt verlengd tot 2028. Het percentage dat afgetrokken mag worden daalt in 2024 wel van 45,5% naar 40%. De investering bedraagt minimaal €2500 en maximaal €136 miljoen. Het kan dus verstandig zijn om in 2023 nog een grote investering te doen, zodat geprofiteerd kan worden van het percentage van 45,5%.
- Box 1 inkomen uit arbeid, uitkering of eigenwoningbezit
Je inkomen in box 1 wordt belast in twee schijven. In 2024 betaal je over je inkomen tot 75.624 euro 36,97% belasting. Dat is 0,04 procentpunt meer dan in 2023. Over je inkomen boven 75.624 euro betaal je volgend jaar 49,5% inkomstenbelasting, net als in 2023. Het bedrag van de schijfgrenzen ging andere jaren omhoog met het inflatiepercentage. Dit jaar is de verhoging 3,55%. Dat is minder dan de inflatie van 9,9%. Je betaalt hierdoor eerder het hogere tarief van de tweede schijf.
- Box 2 inkomen uit aandelenbezit
Bezit je 5% of meer van de aandelen in een bedrijf, dan heb je een 'aanmerkelijk belang’. Je ontvangt dan mogelijk winstuitkering, ook wel dividend genoemd. In 2023 betaalde je daarover 26,9% belasting. In 2024 wordt ontvangen dividend uit aanmerkelijk belang belast in een tweeschijvensysteem. Over inkomen tot 67.000 euro betaal je 24,5% belasting. Over alles daarboven is het tarief 31%.
In 2024 betaal je over winstuitkeringen tot ongeveer 106.000 euro minder belasting in box 2. Op hogere winstuitkeringen betaal je in 2024 meer belasting dan in 2023. Het kan dus interessant zijn om opgespaarde winsten in het bedrijf nog in 2023 uit te keren. Het kan interessant voor je zijn om opgespaarde winsten in je bedrijf nog in 2023 uit te keren. Overleg met je adviseur. Let op: na een dividenduitkering heb je geld en beleggingen in privé. Het is dan vermogen in box 3. Er geldt in box 3 een heffingsvrij vermogen van 57.000 euro. Komt de waarde boven deze vrijstelling dan betaal je hierover belasting in box 3.
- Inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet
Als werkgever betaal je over het loon van werknemers een werkgeversheffing zorgverzekeringswet. In 2024 is deze bijdrage 6,57% over maximaal €71.624. In 2023 was de bijdrage nog 6,68% over maximaal €65.952. Deze inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet is onderdeel van de loonheffing.
Over het ondernemersinkomen betaal je de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet zelf. Hiervoor geldt in 2024 een tarief van 5,32% over het maximale bijdrageloon van €71.624. Het tarief in 2023 was 5,43%. Je ontvangt de (voorlopige) aanslag voor de inkomensafhankelijk bijdrage zorgverzekeringswet gelijk met de (voorlopige) belastingaanslag.
- Verdere uitwerking wetgeving en versterken handhaving
De ambtenaren op het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werken verder aan het wetsvoorstel om een duidelijker onderscheid te krijgen tussen zzp’ers en werknemers. Dit wetsvoorstel heeft betrekking op de criteria ‘gezag’, ‘inbedding’ en het ‘zelfstandig ondernemerschap’. Men verwacht dat binnen nu en een aantal weken het conceptwetsvoorstel gepubliceerd zal worden middels een internetconsultatie. Ook zal de Belastingdienst verder toewerken naar de opheffing van het handhavingsmoratorium om zo de handhaving op schijnzelfstandigheid te verbeteren.
Tot slot wordt er verder gewerkt aan het rechtsvermoeden van werknemerschap onder een bepaald uurtarief (tussen de €30 en €35 per uur). Mocht een werkende minder verdienen dan dit uurtarief, dan geldt er een rechtsvermoeden van werknemerschap. Het is dan aan de werkgevende om te bewijzen dat dit niet zo is.
Mannen luisteren beter naar mannen. En we hebben meer mannen nodig die dat privilege gebruiken
Talloze onderzoeken onderstrepen de voordelen van gendergelijkheid in managementteams. Toch zijn de meeste leidinggevende posities nog in handen van mannen. Hoewel dit vaak wordt gezien als een oorzaak van ongelijkheid, geloven wij dat dit een ongeëvenaarde kans biedt voor mannen om een proactieve rol te spelen in het bevorderen van gendergelijkheid binnen organisaties. Hoe zij dit kunnen doen werd besproken tijdens de Men as Advocates for Women’s Visibility, een drukbezochte Summit waar zowel Chairman of the Board Han Kolff en Managing Director Professionals & Partners Services Florine Onderwijzer op het podium stonden.
Om te kunnen profiteren van diversiteit moeten organisaties een cultuur creëren waarin gelijkheid gewaardeerd wordt en waarin verschillen gezien worden als kansen om te leren en met elkaar in contact te komen. Mannen hebben een belangrijke rol in het stimuleren van positieve verandering door hun invloed en privileges te gebruiken om gelijkheid te bevorderen. Dit vereist actief luisteren naar anderen, moeilijke gesprekken voeren en zich uitspreken tegen gedrag dat een cultuur van leren, respect en gelijkheid in de weg staat. Het is geen gemakkelijke taak, maar degenen die zich echt inzetten voor deze acties zullen begrijpen dat een divers personeelsbestand beter is, ook al lijkt het in eerste instantie misschien moeilijker. Door dit te doen, zullen ze ook beseffen dat het vergroten van de zichtbaarheid en vertegenwoordiging van vrouwen voortkomt uit de collectieve inspanning van het zich inzetten voor deze acties en de lessen die onderweg worden geleerd.
“You can’t do it alone”
BrandedU streeft ernaar de zichtbaarheid van vrouwen in het bedrijfsleven te vergroten en een gelijke gendervertegenwoordiging te krijgen in leidinggevende functies. Daarom lanceerde BrandedU drie jaar geleden 'Men as Advocates': een jaarlijks evenement om mannen uit te nodigen voor het gesprek over gendergelijkheid. De derde editie in juni 2023 draaide om het omzetten van strategieën in actie en over het kunnen leren van de inspanningen van andere (mannelijke) voorvechters. Alle uitkomsten van dit evenement zijn samengebracht in een inspirerende whitepaper.
Download de whitepaper hier > whitepaper23 (brandedu.nl)
Take the robot out of the human
Marijn van de Poel is Managing Director van Ciphix. Deze innovatieve onderneming heeft als missie ‘Take the robot out of the human’, vertelt hij. “Met zo’n zestig specialisten automatiseren we zoveel mogelijk routinematige taken en cognitieve beslissingen bij onze opdrachtgevers. Met behulp van Hyperautomation technologieën, zoals Robotic Process Automation (RPA), Artificial Intelligence (AI), Process Mining en Low-code ontwikkelen we ‘digitale assistenten’ zodat de bestaande medewerkers van klanten zich helemaal op belangrijkere en interessantere zaken kunnen richten.”
“Dat laatste is cruciaal. Iedereen worstelt vandaag de dag met personeelskrapte en juist dan is het zonde om goed gekwalificeerde medewerkers tijd te laten besteden aan repeterend werk. Mensen willen aan de slag met nieuwe uitdagingen en klantvragen, dat stimuleert en inspireert ze. Als mensen minder tijd kwijt zijn aan de routineklussen, houd je het werk leuk en interessant en blijven ze kiezen voor jou. Dat is waar Ciphix op inzet.”
Balans tussen tech en touch
Hoe dat werkt, legt Marijn uit aan de hand van de eerste digitale assistenten die Ciphix bij HeadFirst Group introduceerde: “HeadFirst Group verzorgt jaarlijks tienduizenden inhuurtransacties. Een complex proces met een aanvraag, publicatie, matching en uiteindelijk een contract. Met behulp van de digitale assistent, die de naam Benthe heeft gekregen, hebben we in 2022 onder andere het inlezen van opdrachten volledig geautomatiseerd. Het proces verloopt foutloos en veel sneller, terwijl de recruiters nu meer tijd over hebben voor de matching zelf. Het zorgt daadwerkelijk voor een betere balans tussen tech en touch, zoals ze dat bij HeadFirst Group noemen.”
Streamer
“Het proces verloopt foutloos en veel sneller, terwijl de recruiters nu meer tijd over hebben voor de matching zelf.”
Bring human into the robot
“En we kijken nu samen al verder. Kunstmatige intelligentie maakt het bijvoorbeeld mogelijk om de gegevens in aanvragen en cv’s sneller en slimmer te analyseren en interpreteren en zo de recruiters ook inhoudelijk beter te ondersteunen. Het is maar één van de mogelijkheden en het mooie is dat HeadFirst Group helemaal zelf in de lead is. Onze technische oplossingen helpen bij wat je wilt bereiken, maar de organisatie moet zelf de mindset hebben om anders te willen werken.”
“Waarom we trouwens echte namen gebruiken? Dat is heel bewust want zo maken we onze oplossingen herkenbaarder en brengen we ook een beetje de ‘Human in the Robot’. Nieuwe software met een techy naam zegt de meeste mensen niet zoveel. Niemand houdt echt van SAP of Office, maar iedereen is dol op Benthe!”
Belastingdienst maakt een einde aan de modelovereenkomst ‘vrije vervanging’
Eerder deze week deelde de Belastingdienst het bericht dat de goedkeuring van modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging per 1 januari 2024 wordt ingetrokken. Dit besluit is naar aanleiding van hun interpretatie van het arrest van de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest. De Hoge Raad oordeelde dat er enkel bij ‘vrije vervanging’ sprake kan zijn van een dienstbetrekking. Opdrachtgevers en -nemers dienen voor die tijd de arbeidsrelatie opnieuw te beoordelen als er gebruik wordt gemaakt van modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging.
Er zijn verschillende soorten modelovereenkomsten die de afgelopen jaren zijn goedgekeurd door de Belastingdienst. Het gebruik van een (goedgekeurde) modelovereenkomst is niet verplicht, het geeft partijen een bepaalde mate van zekerheid dat - indien partijen zich ook gedragen conform hetgeen in de modelovereenkomst is overeengekomen - er geen sprake is van schijnzelfstandigheid.
Het besluit van de Belastingdienst heeft geen gevolgen voor het werken aan een opdracht via een van de labels van HeadFirst Group. Wij maken gebruik van goedgekeurde modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op tussenkomst. Het criterium ‘vrije vervanging’ is wel onderdeel van deze modelovereenkomst, maar niet leidend.
Duur loondienst groeit toe naar duur flex-opdrachten
Waar werknemers steeds korter in loondienst zijn, neemt de duur van de eerste opdrachtovereenkomst van zelfstandig professionals en gedetacheerden juist toe. Daarbij groeit ook het percentage opdrachten dat na deze eerste overeenkomst verlengd wordt. Dit blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR – techdienstverlener HeadFirst Group.
Vast mobieler, flex duurzamer
Het aantal jaren dat mensen in loondienst zijn bij dezelfde organisatie neemt snel af. Een persoon werkt gemiddeld minder dan vijf jaar bij een werkgever. Ten opzichte van 2015 is dit een afname van ruim drie jaar, toen bleven mensen gemiddeld acht jaar bij een werkgever werken. Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt was de gemiddelde duur van een initiële opdracht van zelfstandig professionals en gedetacheerden 205 dagen in 2022. Bij gedetacheerden lag dit net iets lager op 202 dagen, terwijl dit voor opdrachten van zelfstandig professionals een week langer was, namelijk 209 dagen. Voor beide groepen geldt dat de initiële opdrachtduur sinds 2020 stijgt en nu gemiddeld bijna 3 weken langer duurt.
Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: “In de afweging tussen vast en flex worden de verschillen in duur steeds kleiner, maar de verschillen in risico steeds groter. Met name vanwege de sterk toegenomen mobiliteit en ziekteverzuim. In sommige gevallen is de zekerheid op arbeid voor werkgevers groter geworden op het moment dat zij zich richten op de flexibele arbeidsmarkt dan als zij terugvallen op mensen in loondienst, al dan niet met een vast contract.”
Opdrachten steeds vaker verlengd
Daarnaast wordt ruim de meerderheid van de opdrachten verlengd, waarbij een gemiddelde verlenging vaak rond de 6 maanden ligt. In 2020 werden 63 procent van de opdrachten verlengd. Dat zakte in 2021 naar 56 procent, om in 2022 weer ‘te herstellen’ naar 61 procent. Ook bij de verlengingen, zeker als er vaker verlengd wordt, is te zien dat de duur van de verlengingen toeneemt ten opzichte van eerdere jaren.
Opdrachten - met of zonder verlenging - duurden in 2020 gemiddeld 395 dagen. Deze duur komt steeds dichter bij het dalende gemiddelde te liggen van de duur dat een jongere tot 25 jaar in loondienst is bij een werkgever, dat inmiddels ruim onder de drie jaar is komen te liggen. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group: “Niet eerder in onze Talent Monitors zagen we vast en flex zo concreet dichter bij elkaar komen én niet eerder zagen we dat onderbouwde, data gedreven Total Talent Management niet alleen een hippe term is, maar ook een bedrijfskritische noodzaak.”
De volledige Talent Monitor ‘Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer’ lees je hier.
Giant neemt een steeds nadrukkelijker plaats in binnen onze toolbox
HeadFirst Group werkt samen met Intelligence Group bij het schrijven van kwartaalrapportages over de ontwikkelingen op de vaste en flexibele arbeidsmarkt; de Talent Monitor. Daarnaast wisselen de organisaties data over vast en flex uit. HeadFirst werkt ook met Giant, met inbegrip van de nieuwe Vast en Flex-functie.
Het Vast en Flex-dashboard biedt inzicht in flexibele arbeidskrachten en vergelijkt deze met vaste medewerkers. Zo kan de gebruiker in een paar minuten een Total Talent Acquistion strategie formuleren. Het nieuwe dashboard vergelijkt wervingshaalbaarheid; maandsalaris/uurtarief; de belangrijkste pullfactoren en het aandeel flex/zzp op de markt.
Waarom maakt HeadFirst gebruik van Giant en de nieuwe Vast en Flex-functie?
Bart van der Geest, hoofd marketing en communicatie van HeadFirst Group, vertelt: ‘Wij werken nu ongeveer een half jaar met Giant. We zijn van origine een dienstverlener in het professionals-segment op de flexibele arbeidsmarkt, maar hebben binnen de groep inmiddels ook al jaren oplossingen voor vaste arbeid. We bieden Total Talent Acquisition (TTA). Tegelijkertijd bewegen we van een specialist in werving en compliancy naar een strategisch partner waarbij we echt een datadriven consultant willen zijn voor onze opdrachtgevers. Bij beide ontwikkelingen past Giant perfect.’
HeadFirst Group gebruikt Giant voor zijn eigen interne HR-strategie, maar ook om opdrachtgevers beter van dienst te kunnen zijn. ‘We bewegen van een specialist in werving en compliance naar een strategisch partner waarbij we echt een datadriven consultant zijn voor onze opdrachtgevers. We combineren onze grote hoeveelheid eigen data met externe data van Intelligence Group, daardoor kunnen we unieke inzichten bieden die anderen niet kunnen bieden. Dit brengen we naar bestaande opdrachtgevers, maar deze data gebruikt onze bidmanagement afdeling ook om inschrijvingen op aanbestedingen en offertes in tendertrajecten concreet te onderbouwen.’
Van der Geest brengt het gebruik van Giant ook in relatie tot de purpose van HeadFirst Group: ‘join the next world of work’. Hij ziet in de weg naar die nieuwe wereld van werk drie ontwikkelingen: vraag en aanbod komen meer online bij elkaar, arbeid gaat meer plaatsvinden ongeacht contractvorm (vast of flex) en de arbeidsmarkt wordt steeds inclusiever, zonder vooroordelen. De data van Intelligence Group helpen volgens de marketeer omdat ze meer inzichten verschaffen bij de eerste ontwikkeling (online aanbod en vraag) en in staat stellen vast-flex bewegingen op de markt te volgen.
“We bewegen van een specialist in werving en compliance naar een strategisch partner waarbij we echt een datadriven consultant zijn voor onze opdrachtgevers.”
Bart van der Geest, hoofd marketing en communicatie bij HeadFirst Group
Was het nuttig?
Bij de werving van nieuwe talenten voor HeadFirst Group zelf, helpt Giant om te bepalen welke jobboards en doelgroepspecifieke sites de doelgroep gebruikt, en welke pullfactoren een rol spelen, zodat HR-collega’s de vacatures kunnen aanscherpen. ‘Ik vond het heel interessant om te zien welke verwachtingen de doelgroep heeft van het hele vacatureproces, hoeveel gesprekken ze wensen, welke feedback, zodat wij ons wervingsproces nog beter kunnen formuleren.’
Van der Geest schat in dat binnen HeadFirst circa 10-15 mensen het dashboard gebruiken en dat dat aantal nog gaat groeien. ‘Giant neemt een steeds nadrukkelijker plaats in binnen onze toolbox.’
Bron: Intelligence Group
Marjolein Slappendel nieuwe CFO HeadFirst Group
HeadFirst Group, de marktleidende, internationale HR tech dienstverlener, heeft Marjolein Slappendel benoemd tot haar nieuwe CFO. Marjolein neemt de rol over van Jan-Pieter van Vreeswijk, die zich vanuit zijn nieuwe rol als finance & integration director gaat richten op de internationaliserings- en M&A-strategie van HeadFirst Group. Marjolein neemt de regie over op de financiële activiteiten van de groep.
Perfecte match
Met Marjolein Slappendel haalt HeadFirst Group een zeer ervaren en allround CFO binnen, met een indrukwekkend trackrecord bij onder andere Merrill Lynch, ING, Action en meest recent als CFO van Temper. Marion van Happen, CEO bij HeadFirst Group: “Ik ben zeer verheugd met de komst van Marjolein. Met haar ervaring in continue verbeteren en haar oog voor opportunities om te innoveren en te groeien, past zij goed in onze energieke en sterk performende organisatie.”
Marjolein: “HeadFirst Group is een ambitieuze en snelgroeiende organisatie met hele slimme gedreven mensen. Ik ben trots daar nu onderdeel van te mogen zijn. Het is een prachtige uitdaging om verantwoordelijk te zijn voor de verdere professionalisering van de business units finance, operations, quality en legal om zo de basis voor onze groeiambities nog meer te verstevigen.”
Duurzame groei
HeadFirst Group heeft de afgelopen jaren een grote groei doorgemaakt tot marktleidende HR-tech dienstverlener in Nederland en daarbuiten. Met een stijging van 600 miljoen euro ten opzichte van 2021, waarvan meer dan 400 miljoen organische groei, behaalde de organisatie over 2022 een omzet van 2,2 miljard euro.
Eind 2022 is IceLake Capital toegetreden als nieuwe investeerder in HeadFirst Group om internationale groei verder mogelijk te maken. Marion: “We beogen ook in 2023 te groeien door de combinatie van succesvolle dienstverlening aan onze klanten – zowel opdrachtgevers, leveranciers als zelfstandig professionals – en gerichte overnames die waarde toevoegen aan onze groep. De doorgevoerde organisatorische wijzigingen passen daarbij.”
Over HeadFirst Group
HeadFirst Group is een toonaangevende, internationale HR tech dienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland. De organisatie biedt een diversiteit aan HR-oplossingen, zoals Managed Service Providing, Recruitment Process Outsourcing, intermediaire dienstverlening (matchmaking, contracting) en HR-consultancy. Er werken meer dan 25 duizend professionals bij ruim vijfhonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan twee miljard euro. De belangrijkste merken van HeadFirst Group zijn de MSP (incl. intermediaire dienstverlening) labels HeadFirst, Between en Staffing Management Services, RPO- en recruitment specialist Sterksen, IT talent sourcer StarApple en het Belgische HR-techbedrijf ProUnity.
HeadFirst Group sterkste groeier in Flexmarkt Omzetranglijst 2023
HeadFirst Group heeft in 2023 opnieuw de tweede plek ingenomen in de prestigieuze Flexmarkt Omzetranglijst Top-100. Met een omzetgroei in Nederland over het jaar 2022 van 298,8 miljoen euro is de HR-tech dienstverlener in absolute aantallen zelfs de grootste groeier in de lijst. “Dat we dit grotendeels organisch bereikt hebben door het succesvol bedienen van bestaande en nieuwe opdrachtgevers, maakt me heel trots”, aldus CEO Marion van Happen.
Over het jaar 2021 noteerde HeadFirst Group nog een Nederlandse omzet van 1.627,2 miljoen euro. In 2022 is dat gestegen naar 1.926 miljoen, een groei van ruim 18%.
Van Happen: “We zijn onze digitale transformatie aan het versnellen. Door tech slim in te zetten, creëren we dat collega’s persoonlijk contact hebben op de momenten dat het écht waarde toevoegt voor onze klanten (zowel opdrachtgevers, leveranciers als professionals). Zo werken we toe naar de ultieme customer journeys met hoge tevredenheid van onze klanten. Dit heeft in 2022 al zichtbaar zijn vruchten afgeworpen. In 2023 en de jaren erna zetten we vol door op deze strategie.”
Alle jaarcijfers
Eerder dit jaar presenteerde HeadFirst Group haar jaarcijfers, inclusief buitenlandse onderdelen, waarbij een recordomzet van 2,2 miljard gepresenteerd werd. Het jaarverslag van HeadFirst Group is te lezen en te downloaden op de pagina Investor relations.
Over Flexmarkt Omzetranglijst Top-100
De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 is een toonaangevende ranglijst van flexbedrijven, van klein tot groot, met uiteenlopende vormen van dienstverlening in personeelsbemiddeling en inhuur. Naast uitzendbureaus, staan er ook tal van payrollbedrijven in, net als detacheringsbedrijven, zzp-bemiddelaars en MSP-dienstverleners. De lijst wordt jaarlijks gepubliceerd door Flexmarkt in samenwerking met Corporate Finance International (CFI). Het beslaat qua omzet ruim de helft van de totale Nederlandse flexbranche en geeft daarmee een helder, representatief beeld van de ontwikkelingen in de markt.