Tweede editie ArbeidsmarktPoort een feit

Tweede editie ArbeidsmarktPoort een feit

Na een succesvolle openingseditie in april, vond dinsdag 24 oktober de tweede editie van de ArbeidsmarktPoort plaats. Op initiatief van de Bovib, de VvDN en ONL voor Ondernemers kwamen diverse sprekers samen, om met elkaar en de aanwezigen in de zaal in gesprek te gaan.

De ArbeidsmarktPoort biedt ruimte om met experts en belanghebbenden van gedachten te wisselen en kennis en ideeën met elkaar te delen over arbeidsmarktvraagstukken. Tijdens deze tweede editie stond de hervorming van de arbeidsmarkt en de samenwerking tussen politiek en polder centraal. Een thema dat momenteel een hoop stof doet opwaaien, zeker wanneer het gaat over de positie van zzp’ers.

Kim Putters, voorzitter van de SER, trapte de drukbezochte bijeenkomst af. Volgens Putters vraagt de (structurele) krapte op de arbeidsmarkt dringend om antwoorden die op dit moment ontbreken. Met name het arbeidsmarktbeleid voor de lange termijn is een vraagstuk welke in de verkiezingen naar voren zou moeten komen. Dit riep aardig wat discussie op in de zaal.

Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group, benoemt halverwege de discussie de olifant in de kamer: het conceptvoorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) dat nu ter consultatie ligt. Een wetsvoorstel waarop veel kritiek is. De inhoud van het huidige conceptwetsvoorstel zou namelijk de positie van veel zzp’ers in de weg kunnen gaan zitten. Stan Kaatee, Directeur-Generaal Werk op het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, zegt dat er serieus wordt gekeken naar alle kritische reacties op het voorstel.

Contractvormneutrale zekerheid, bijvoorbeeld een sociaal stelsel voor alle werkenden om hen te beschermen tegen de gevolgen van arbeidsongeschiktheid, zou een einde kunnen maken aan de discussie over wet- en regelgeving voor flexkrachten, waaronder zzp’ers. De problemen van kwetsbare zzp’ers aan de basis van de arbeidsmarkt, die de politiek met generieke maatregelen wil aanpakken, kun je daarmee ondervangen. Daarentegen zal zo’n enorme stelselwijziging minstens vijf tot tien jaar duren. Eerst moeten we een duidelijke langetermijnvisie hebben. Op dit moment ontbreekt die visie in politiek Den Haag. Een discussiepunt waarover het laatste woord nog lang niet is gesproken.

HeadFirst Group ondersteunt het initiatief van deze ArbeidsmarktPoort en is groot voorstander van een constructief, fundamenteel en feitelijk debat over vraagstukken en uitdagingen ten aanzien van de Nederlandse arbeidsmarkt. Wij zullen ons steentje blijven bijdragen aan bijeenkomsten en debatsessies, en kijken alweer uit naar de volgende editie.

Heb je vragen over de ArbeidsmarktPoort en onze positie in het arbeidsmarktdossier? Dan kun je contact opnemen met Sem Overduin, Public Affairs Officer bij HeadFirst Group. Hij is te bereiken via Sem.Overduin@headfirst.nl.


Zzp’ers werken vaker voor meerdere opdrachtgevers

Zzp’ers werken vaker voor meerdere opdrachtgevers

Hoogopgeleide zzp’ers hebben steeds vaker meer dan drie opdrachtgevers per jaar. Daarnaast daalt het aantal zzp’ers dat eigen arbeid aan organisaties levert licht en is slechts 2,7 procent van de zzp’ers werkzaam als ondernemer, omdat de organisatie deze contractvorm voorstelde. Dat blijkt uit een nieuw onderzoeksrapport over zzp’ers. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group: “Zzp’ers zijn ondernemend en worden zelden gedwongen tot zzp-schap. Dit zijn belangrijke inzichten voor politiek Den Haag.”

Het demissionaire kabinet werkt aan nieuw beleid om schijnzelfstandigheid te verminderen. Het verschil tussen zzp’ers met veel en weinig opdrachtgevers is daarbij heel relevant. De minister wil het criterium ‘organisatorische inbedding’ steviger mee laten wegen bij de beoordeling of iemand als zzp’er ingehuurd mag worden. Iemand die veel uren voor één organisatie werkt, voldoet eerder aan deze norm dan een ondernemer die voor veel verschillende opdrachtgevers werkt. Het percentage zzp’ers dat afhankelijk is van een beperkt aantal opdrachtgevers per jaar is flink gedaald. In 2021 had nog 42 procent (240.000) van de zzp’ers die hun eigen arbeid aanbieden maximaal drie opdrachtgevers, nu is dat 35 procent (210.000).

Onjuiste aannames
Deze cijfers zijn afkomstig uit het onderzoeksrapport genaamd ‘Grip op het zzp-dossier’, welke is samengesteld door kennisplatform ZiPconomy, in opdracht van HR techdienstverlener HeadFirst Group en ondernemersorganisatie ONL voor Ondernemers. De initiatiefnemers hebben als doel relevante, onafhankelijke feiten aan het licht brengen. Dat is belangrijk voor het publieke debat over de positie van zzp’ers op de arbeidsmarkt, dat regelmatig plaatsvindt op basis van onjuiste aannames.

Zo wordt bijvoorbeeld de suggestie gewekt dat bedrijven werknemers dwingen om zzp’er te worden. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en TNO blijkt het tegendeel. Slechts 2,7 procent van de zzp’ers is werkzaam als ondernemer, omdat de opdrachtgever deze contractvorm voorstelt. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group, zegt hierover: “Deze cijfers laten zien dat gedwongen zzp-schap minimaal is. Het merendeel van de zzp’ers kiest bewust voor het zelfstandig ondernemerschap.”

Aandeel zzp’ers eigen arbeid daalt
Verder blijkt dat het aantal zelfstandig ondernemers groeit, het aandeel zzp’ers die hun eigen arbeid aanbiedt neemt juist af. De algehele groei van zzp’ers wordt dus voornamelijk gedreven door zzp’ers die producten verkopen (+10 procent). Dat is opvallend, aangezien de politieke discussie zich uitsluitend richt op zzp’ers die worden ingehuurd.

“Het kabinet streeft naar meer vaste arbeidscontracten en minder flexibele arbeidsrelaties, maar de maatregelen om dit te realiseren raken ook ondernemers die niet concurreren met werknemers”, legt voorzitter Hans Biesheuvel van ONL voor Ondernemers uit. Zo zijn ook kleine winkeliers, producenten en andere zzp’ers die hun producten verkopen de dupe van het afbouwen van de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling.”

Meer feiten en cijfers over zzp’ers
Het rapport bevat tal van andere waardevolle inzichten met betrekking tot zzp’ers. Zo blijkt 83 procent van de zzp’ers (zeer) tevreden over hun huidige werksituatie, wat een lichte stijging is ten opzichte van 2021. Bij werknemers ligt dit percentage op 78 procent. Bovendien maken zzp’ers zich minder zorgen over de toekomst dan ooit: 61 procent van de zzp’ers die hun eigen arbeid aanbieden maakt zich helemaal geen zorgen. Dit is het hoogste percentage sinds de eerste enquête van CBS en TNO in 2013. Download hier het volledige rapport.


De arbeidsmarkt normaliseert. “Maar stilzitten is geen optie.”

De arbeidsmarkt normaliseert. “Maar stilzitten is geen optie.”

In de podcast ZiPtalk spraken we met Simone Groeneveld (HeadFirst Group) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) over welke inzichten data kan geven om tot een meer integrale talent acquisition strategie te komen.

De krapte om de arbeidsmarkt neemt iets af, de groei van het aantal zzp’ers daalt, het aantal reacties op opdrachten stijgt weer iets en tarieven van interimmers stijgen minder hard dan de lonen.

Het zijn relevante en interessante cijfers, maar het wil niet zeggen dat de arbeidsmarkt aan het omslaan is. De krapte blijft, de situatie blijft zo dat werkenden het voor het kiezen hebben. Dus stilzitten is er niet bij voor werkgevers, aldus Simone Groeneveld (HeadFirst Group) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) in een aflevering van ZiPtalk naar aanleiding van de tiende Talent Monitor de beide bedrijven elk kwartaal uitbrengen.

Waasdorp spreekt over een ‘normalisering’ van arbeidsmarkt. “Alle datapunten zitten op het historisch, hoogste of laagste niveau. Neem bijvoorbeeld het aantal reacties op een opdracht. Dat stond op het laagste punt ooit gemeten. Nu zijn er weer wat meer reacties.” Toch blijft er krapte volgens Waasdorp:  “We gaan van een extreem krappe markt naar een heel krappe markt”

Groeneveld ziet wel belangrijke verschillen in sector. “In de hoek van de energietransitie gebeurt natuurlijk ontzettend veel. Daar is de vraag naar talenten enorm groot. En dat zal de komende jaren ook alleen maar alleen maar toenemen.” Bij overheden neemt de vraag wat af. In de zorg ziet ze organisaties worstelen met het meer in balans brengen van ‘vast en flex’.

Total talent

Dat brengt het gesprek ook gelijk op de verschillende werkvormen en contractypes. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers ertoe om breder te kijken dan alleen het denken in de traditionele vaste baan. Nu de aller scherpste randjes van de krapte er af zijn, zijn werkgevers mogelijk toch ook weer in staat wat meer zelf in controle te zijn.

Waasdorp en Groeneveld vinden het wel een must om een ‘total talent strategy’ te ontwikkelen. Waasdorp: “Een integrale, holistische kijk op het organiseren van human resources, dat zie ik nog veel en veel te weinig.” De extreme krapte zorgde er voor dat recruiters (vast) en inhuur (flex) wel met elkaar moesten samenwerken. Waasdorp hoopt niet dat door de iets afnemende krapte iedereen weer terug gaat naar “hun eigen eiland”.

Data

Geen strategie zonder inzicht in data. Daar waren beiden het ook over eens. Groeneveld ziet in de praktijk een aantal organisaties stappen zetten om een integraal overzicht te hebben over hun ‘talent intelligence’.

Volgens Waasdorp kan dat ook. Er is meer dan voldoende data. Maar je moet wel mee aan de slag. Hij adviseert om iemand in de organisatie verantwoordelijk te maken voor die talent intelligence die niet uit de ‘silo’s’ HR of inhuur komt maar juist daar buiten staat. En die verstand heeft van data analyse.

Luister of kijk

Luister/kijk de aflevering van ZiPtalk terug voor meer tips over ‘talent data’ hoe die te gebruiken voor een total talent strategy. En pik dan gelijk ook nog de actualiteit van deze week mee:

Bron: ZipConomy


Wie heb jij nodig in de toekomst? Overtuig met data.

Wie heb jij nodig in de toekomst? Overtuig met data.

Als HR-manager kan data-analyse je op allerlei manieren helpen. Paul Oldenburg en Ton Sluiter van HR-techdienstverlener HeadFirst Group deelden tips, inzichten en eigen arbeidsmarktdata tijdens de Webinar Week.

Zonder geschikte medewerkers kan een organisatie niet groeien. Hoe logisch dat ook klinkt, het is vaak lastig voor HR-managers om die urgentie over te brengen op de directie. Data kunnen je hierbij helpen. Hoe? Dat vertelden Paul Oldenburg en Ton Sluiter van HR techdienstverlener HeadFirst Group tijdens de Webinar Week.

Methode van Gartner Group

“Data kun je gebruiken om talentrisico’s voor de uitvoering van de bedrijfsstrategie te ontdekken en vervolgens actie te ondernemen”, zegt Oldenburg. “Aan de hand van je strategische doelen kun je inschatten welke talenten je nodig hebt om je bedrijf te laten groeien. Vervolgens breng je in kaart hoe jouw medewerkersbestand en de arbeidsmarkt eruit zien, nu en op lange termijn. Zo ontdek je of je straks mensen tekort komt, welke problemen dat oplevert en hoe je dat oplost.”

HeadFirst Group gebruikt bijvoorbeeld een methode van consultant Gartner Group om met data de belangrijkste risico’s rondom strategische personeelsplanning te definiëren, te identificeren en te beperken. “Maak het meetbaar”, zegt Oldenburg. “Dat helpt je de taal van de board te spreken: risicomanagement. Zo wordt je als HR-manager relevanter, dan wordt namelijk duidelijk dat je het hebt over concrete stappen om de toekomst van het bedrijf zeker te stellen.”

Talentrisico’s voor organisaties

Een talentrisico is een tekort aan geschikt personeel om de doelen van je organisatie te halen, legt Oldenburg uit. In het webinar laat hij een zogenaamde ‘risico-catalogus’ zien van de grootste talentrisico’s voor organisaties.

Een paar van de meest voorkomende risico’s zijn:

  • Gebrek aan aanbod van talent
  • Concurrentie op de arbeidsmarkt
  • Talentontwikkeling
  • Pijplijnrisico (een gebrek aan competenties voor de toekomst)

Waarschijnlijk loopt jouw organisatie diverse risico’s. Als je in kaart hebt hoe groot de kansen en impact per risico zijn, ben je in staat om prioriteiten te stellen. Vervolgens ga je aan de slag om de belangrijkste risico’s voor jouw organisatie te beperken.

Analyses van HeadFirst Group

Datamanager Sluiter laat vervolgens in een paar slides zien welke data HeadFirst Group zelf analyseert. Hij heeft bijvoorbeeld een interactief overzicht van tarieven voor professionals (zelfstandig of in dienst van leveranciers) in diverse beroepsgroepen. “Wij hebben een database met daarin de tarieven die voor alle opdrachten afgesproken zijn”, zegt hij. “Daardoor weten we wat een java developer gemiddeld kost. Dit soort inzichten gebruiken we om recruiters te informeren. Ook kunnen we opdrachtgevers laten zien of zij een marktconform tarief betalen.”

HeadFirst Group kan ook voorspellingen doen, omdat er nu al overeenkomsten worden gesloten voor volgende kwartalen. “Zo zien we dat het tarief voor bepaalde beroepsgroepen binnenkort stijgt”, vertelt Sluiter. “Daarnaast kijken we naar wervingshaalbaarheid. Als we een opdracht uitzetten, hoeveel mensen zijn dan geïnteresseerd? Zo weten we bijvoorbeeld dat een fullstack developer momenteel minder schaars is dan een java developer.”

Ondertussen breidt HeadFirst de database en analyses steeds verder uit. “Vaste functies worden bijvoorbeeld minder relevant, daarom ontwikkelen we bijvoorbeeld een methode om vraag en aanbod van skills te analyseren”, vertelt Oldenburg. “Op die manier kunnen we nog gerichter mensen zoeken en opleiden om klaar te zijn voor de toekomst.”

Meer weten?

Bekijk hieronder de video. Na dit webinar weet je:

  • Hoe je jouw organisatie overtuigt om te investeren in personeelsplanning.
  • Hoe je data inzet om risico’s meetbaar te maken.
  • Hoe je de personeelsplanning van jouw organisatie vergelijkt met anderen in je sector.

Verder nodigt HeadFirst Group je uit voor een interactieve werklunch op het hoofdkantoor in Hoofddorp. Daarbij wissel je ideeën uit en leer je van experts en vakgenoten op het gebied van talentmanagement en risicobeheer. Onderdelen van de workshop:

  • Opzetten voorbeeld risicocatalogus
  • Indicatoren vaststellen om waarschijnlijkheid en impact van deze risico’s meetbaar te maken
  • Databronnen identificeren om te rapporteren naar Business leaders in de eigen organisatie

Wil je meedoen? Deel je interesse via marketing@headfirst.nl

Bron: ZipConomy


Minister Van Gennip komt met nieuwe criteria inhuur zzp

Vrijdag 6 oktober is het wetsvoorstel ‘verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en het rechtsvermoeden’ middels een internetconsultatie openbaar gemaakt. Met dit wetsvoorstel wil demissionair minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) de wet DBA vervangen en de wetgeving rond ‘het werken in dienst van’ verder verduidelijken.

Drie criteria voor werken als zelfstandige
Die verduidelijking beoogt de minister te bereiken met drie criteria:

  • Werkinhoudelijke aansturing
  • Organisatorische inbedding
  • Werken voor eigen rekening en risico

Deze drie criteria tezamen bepalen of een opdracht uitgevoerd kan worden door een zelfstandige, of dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst
Daarnaast wordt, als onderdeel van het totale wetsvoorstel, ook een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst geïntroduceerd onder het tarief van €32,24. Dit voorstel moet de positie van kwetsbare werkenden aan de basis van de arbeidsmarkt versterken. Het gaat om een civielrechtelijk rechtsvermoeden dat door de werkende zelf ingeroepen kan worden. Het gaat niet om een minimumtarief, maar het rechtsvermoeden moet het voor werkenden makkelijker maken om een arbeidsovereenkomst op te eisen. Hier wordt over het algemeen positief op gereageerd.

Reactie op wetsvoorstel
Als organisatie hebben wij goed contact met de grote zzp-organisaties en relevante brancheverenigingen (ABU, NBBU, VvDN, Bovib en RIM). Dinsdag 10 oktober hebben we direct overleg met elkaar gehad om de laatste ontwikkelingen te bespreken. Meerdere zzp-organisaties hebben al kritiek geuit op het wetsvoorstel. HeadFirst Group zal ook zelf, door het opstellen van een position paper, reageren op dit wetsvoorstel. Lees onze reactie op het wetsvoorstel hier.

De internetconsultatie loopt nog tot 10 november 2023. Indien het kabinet daarna vast houdt aan dit plan volgt een behandeling in de Tweede Kamer. Vanzelfsprekend houden we jou op de hoogte van relevante ontwikkelingen.


Prinsjesdag 2023: wat staat er te gebeuren?

Afgelopen dinsdag was het de derde dinsdag van september en dat betekent Prinsjesdag! Dit jaar was het een Prinsjesdag in bijzondere tijden. Het kabinet-Rutte IV is namelijk demissionair en mag om die reden niet grootse plannen aankondigen en met geld smijten. Ook komen de overheidsfinanciën steeds meer onder druk te staan en zijn de meeste politieke partijen al aan het voorsorteren op de Tweede Kamerverkiezingen in november. In Haagse termen: een ‘beleidsarme’ begroting zonder al te veel belangrijke besluiten. Op deze pagina een overzicht van de meest relevante plannen en maatregelen.

  1. MKB-winstvrijstelling verder omlaag

De MKB-winstvrijstelling wordt per 1 januari 2024 van 14% verlaagt naar 12,7%. De MKB-winstvrijstelling is een regeling die de belastbare winst vermindert na de ondernemersaftrek. Ondernemers die gebruik maken van deze regeling gaan hierdoor over een groter deel van hun winst of inkomen belasting betalen. Ondernemers met de hoogste winsten gaan er financieel gezien het meest op achteruit.

  1. Verlaging van de zelfstandigenaftrek zet door

Sinds 2020 wordt de zelfstandigenaftrek in stappen verlaagd. In 2024 wordt de aftrek verlaagd met een bedrag van €1280. De zelfstandigenaftrek komt dan op een bedrag van €3750. Tot 2027 zet deze verlaging door tot een bedrag van €900. Dit past in het bredere beleid van het kabinet om een gelijker speelveld te creëren tussen werknemers en zelfstandigen.

  1. Verhoging onbelaste reiskostenvergoeding

De onbelaste kilometervergoeding gaat in 2024 omhoog van €0,21 naar €0,23. Als ondernemer mag je dit bedrag van de winst aftrekken voor zakelijke ritten met een privé auto, motor of fiets. Als werkgever mag je die €0,23 per kilometer ook onbelast aan je personeel vergoeden. Dat geldt voor woon-werkverkeer en andere zakelijke kilometers met een eigen vervoermiddel.

  1. Versobering Energie-investeringsaftrek

Als je investeert in energiebesparende maatregelen en duurzame bedrijfsmiddelen, dan kun je in aanmerking komen voor de Energie-investeringsaftrek (EIA). Een percentage van de kosten van die investering mag dan worden afgetrokken van de winst. Daardoor wordt er minder belasting betaald. De EIA voor ondernemers wordt verlengd tot 2028. Het percentage dat afgetrokken mag worden daalt in 2024 wel van 45,5% naar 40%. De investering bedraagt minimaal €2500 en maximaal €136 miljoen. Het kan dus verstandig zijn om in 2023 nog een grote investering te doen, zodat geprofiteerd kan worden van het percentage van 45,5%.

  1. Box 1 inkomen uit arbeid, uitkering of eigenwoningbezit

Je inkomen in box 1 wordt belast in twee schijven. In 2024 betaal je over je inkomen tot 75.624 euro 36,97% belasting. Dat is 0,04 procentpunt meer dan in 2023. Over je inkomen boven 75.624 euro betaal je volgend jaar 49,5% inkomstenbelasting, net als in 2023. Het bedrag van de schijfgrenzen ging andere jaren omhoog met het inflatiepercentage. Dit jaar is de verhoging 3,55%. Dat is minder dan de inflatie van 9,9%. Je betaalt hierdoor eerder het hogere tarief van de tweede schijf.

  1. Box 2 inkomen uit aandelenbezit

Bezit je 5% of meer van de aandelen in een bedrijf, dan heb je een 'aanmerkelijk belang’. Je ontvangt dan mogelijk winstuitkering, ook wel dividend genoemd. In 2023 betaalde je daarover 26,9% belasting. In 2024 wordt ontvangen dividend uit aanmerkelijk belang belast in een tweeschijvensysteem. Over inkomen tot 67.000 euro betaal je 24,5% belasting. Over alles daarboven is het tarief 31%.

In 2024 betaal je over winstuitkeringen tot ongeveer 106.000 euro minder belasting in box 2. Op hogere winstuitkeringen betaal je in 2024 meer belasting dan in 2023. Het kan dus interessant zijn om opgespaarde winsten in het bedrijf nog in 2023 uit te keren. Het kan interessant voor je zijn om opgespaarde winsten in je bedrijf nog in 2023 uit te keren. Overleg met je adviseur. Let op: na een dividenduitkering heb je geld en beleggingen in privé. Het is dan vermogen in box 3. Er geldt in box 3 een heffingsvrij vermogen van 57.000 euro. Komt de waarde boven deze vrijstelling dan betaal je hierover belasting in box 3.

  1. Inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet

Als werkgever betaal je over het loon van werknemers een werkgeversheffing zorgverzekeringswet. In 2024 is deze bijdrage 6,57% over maximaal €71.624. In 2023 was de bijdrage nog 6,68% over maximaal €65.952. Deze inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet is onderdeel van de loonheffing.

Over het ondernemersinkomen betaal je de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet zelf. Hiervoor geldt in 2024 een tarief van 5,32% over het maximale bijdrageloon van €71.624. Het tarief in 2023 was 5,43%. Je ontvangt de (voorlopige) aanslag voor de inkomensafhankelijk bijdrage zorgverzekeringswet gelijk met de (voorlopige) belastingaanslag.

  1. Verdere uitwerking wetgeving en versterken handhaving

De ambtenaren op het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werken verder aan het wetsvoorstel om een duidelijker onderscheid te krijgen tussen zzp’ers en werknemers. Dit wetsvoorstel heeft betrekking op de criteria ‘gezag’, ‘inbedding’ en het ‘zelfstandig ondernemerschap’. Men verwacht dat binnen nu en een aantal weken het conceptwetsvoorstel gepubliceerd zal worden middels een internetconsultatie. Ook zal de Belastingdienst verder toewerken naar de opheffing van het handhavingsmoratorium om zo de handhaving op schijnzelfstandigheid te verbeteren.

Tot slot wordt er verder gewerkt aan het rechtsvermoeden van werknemerschap onder een bepaald uurtarief (tussen de €30 en €35 per uur). Mocht een werkende minder verdienen dan dit uurtarief, dan geldt er een rechtsvermoeden van werknemerschap. Het is dan aan de werkgevende om te bewijzen dat dit niet zo is.


Mannen luisteren beter naar mannen. En we hebben meer mannen nodig die dat privilege gebruiken

Talloze onderzoeken onderstrepen de voordelen van gendergelijkheid in managementteams. Toch zijn de meeste leidinggevende posities nog in handen van mannen. Hoewel dit vaak wordt gezien als een oorzaak van ongelijkheid, geloven wij dat dit een ongeëvenaarde kans biedt voor mannen om een proactieve rol te spelen in het bevorderen van gendergelijkheid binnen organisaties. Hoe zij dit kunnen doen werd besproken tijdens de Men as Advocates for Women’s Visibility, een drukbezochte Summit waar zowel Chairman of the Board Han Kolff en Managing Director Professionals & Partners Services Florine Onderwijzer op het podium stonden.

Om te kunnen profiteren van diversiteit moeten organisaties een cultuur creëren waarin gelijkheid gewaardeerd wordt en waarin verschillen gezien worden als kansen om te leren en met elkaar in contact te komen. Mannen hebben een belangrijke rol in het stimuleren van positieve verandering door hun invloed en privileges te gebruiken om gelijkheid te bevorderen. Dit vereist actief luisteren naar anderen, moeilijke gesprekken voeren en zich uitspreken tegen gedrag dat een cultuur van leren, respect en gelijkheid in de weg staat. Het is geen gemakkelijke taak, maar degenen die zich echt inzetten voor deze acties zullen begrijpen dat een divers personeelsbestand beter is, ook al lijkt het in eerste instantie misschien moeilijker. Door dit te doen, zullen ze ook beseffen dat het vergroten van de zichtbaarheid en vertegenwoordiging van vrouwen voortkomt uit de collectieve inspanning van het zich inzetten voor deze acties en de lessen die onderweg worden geleerd.

“You can’t do it alone”

BrandedU streeft ernaar de zichtbaarheid van vrouwen in het bedrijfsleven te vergroten en een gelijke gendervertegenwoordiging te krijgen in leidinggevende functies. Daarom lanceerde BrandedU drie jaar geleden 'Men as Advocates': een jaarlijks evenement om mannen uit te nodigen voor het gesprek over gendergelijkheid. De derde editie in juni 2023 draaide om het omzetten van strategieën in actie en over het kunnen leren van de inspanningen van andere (mannelijke) voorvechters. Alle uitkomsten van dit evenement zijn samengebracht in een inspirerende whitepaper.

Download de whitepaper hier > whitepaper23 (brandedu.nl)


Take the robot out of the human

Marijn van de Poel is Managing Director van Ciphix. Deze innovatieve onderneming heeft als missie ‘Take the robot out of the human’, vertelt hij. “Met zo’n zestig specialisten automatiseren we zoveel mogelijk routinematige taken en cognitieve beslissingen bij onze opdrachtgevers. Met behulp van Hyperautomation technologieën, zoals Robotic Process Automation (RPA), Artificial Intelligence (AI), Process Mining en Low-code ontwikkelen we ‘digitale assistenten’ zodat de bestaande medewerkers van klanten zich helemaal op belangrijkere en interessantere zaken kunnen richten.”

“Dat laatste is cruciaal. Iedereen worstelt vandaag de dag met personeelskrapte en juist dan is het zonde om goed gekwalificeerde medewerkers tijd te laten besteden aan repeterend werk. Mensen willen aan de slag met nieuwe uitdagingen en klantvragen, dat stimuleert en inspireert ze. Als mensen minder tijd kwijt zijn aan de routineklussen, houd je het werk leuk en interessant en blijven ze kiezen voor jou. Dat is waar Ciphix op inzet.”

Balans tussen tech en touch

Hoe dat werkt, legt Marijn uit aan de hand van de eerste digitale assistenten die Ciphix bij HeadFirst Group introduceerde: “HeadFirst Group verzorgt jaarlijks tienduizenden inhuurtransacties. Een complex proces met een aanvraag, publicatie, matching en uiteindelijk een contract. Met behulp van de digitale assistent, die de naam Benthe heeft gekregen, hebben we in 2022 onder andere het inlezen van opdrachten volledig geautomatiseerd. Het proces verloopt foutloos en veel sneller, terwijl de recruiters nu meer tijd over hebben voor de matching zelf. Het zorgt daadwerkelijk voor een betere balans tussen tech en touch, zoals ze dat bij HeadFirst Group noemen.”

Streamer

“Het proces verloopt foutloos en veel sneller, terwijl de recruiters nu meer tijd over hebben voor de matching zelf.”

 

Bring human into the robot

“En we kijken nu samen al verder. Kunstmatige intelligentie maakt het bijvoorbeeld mogelijk om de gegevens in aanvragen en cv’s sneller en slimmer te analyseren en interpreteren en zo de recruiters ook inhoudelijk beter te ondersteunen. Het is maar één van de mogelijkheden en het mooie is dat HeadFirst Group helemaal zelf in de lead is. Onze technische oplossingen helpen bij wat je wilt bereiken, maar de organisatie moet zelf de mindset hebben om anders te willen werken.”

“Waarom we trouwens echte namen gebruiken? Dat is heel bewust want zo maken we onze oplossingen herkenbaarder en brengen we ook een beetje de ‘Human in the Robot’. Nieuwe software met een techy naam zegt de meeste mensen niet zoveel. Niemand houdt echt van SAP of Office, maar iedereen is dol op Benthe!”


Belastingdienst maakt een einde aan de modelovereenkomst ‘vrije vervanging’

Eerder deze week deelde de Belastingdienst het bericht dat de goedkeuring van modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging per 1 januari 2024 wordt ingetrokken. Dit besluit is naar aanleiding van hun interpretatie van het arrest van de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest. De Hoge Raad oordeelde dat er enkel bij ‘vrije vervanging’ sprake kan zijn van een dienstbetrekking. Opdrachtgevers en -nemers dienen voor die tijd de arbeidsrelatie opnieuw te beoordelen als er gebruik wordt gemaakt van modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging.

Er zijn verschillende soorten modelovereenkomsten die de afgelopen jaren zijn goedgekeurd door de Belastingdienst. Het gebruik van een (goedgekeurde) modelovereenkomst is niet verplicht, het geeft partijen een bepaalde mate van zekerheid dat - indien partijen zich ook gedragen conform hetgeen in de modelovereenkomst is overeengekomen - er geen sprake is van schijnzelfstandigheid.

Het besluit van de Belastingdienst heeft geen gevolgen voor het werken aan een opdracht via een van de labels van HeadFirst Group. Wij maken gebruik van goedgekeurde modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op tussenkomst. Het criterium ‘vrije vervanging’ is wel onderdeel van deze modelovereenkomst, maar niet leidend.


Duur loondienst groeit toe naar duur flex-opdrachten

Waar werknemers steeds korter in loondienst zijn, neemt de duur van de eerste opdrachtovereenkomst van zelfstandig professionals en gedetacheerden juist toe. Daarbij groeit ook het percentage opdrachten dat na deze eerste overeenkomst verlengd wordt. Dit blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR – techdienstverlener HeadFirst Group.

Vast mobieler, flex duurzamer
Het aantal jaren dat mensen in loondienst zijn bij dezelfde organisatie neemt snel af. Een persoon werkt gemiddeld minder dan vijf jaar bij een werkgever. Ten opzichte van 2015 is dit een afname van ruim drie jaar, toen bleven mensen gemiddeld acht jaar bij een werkgever werken. Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt was de gemiddelde duur van een initiële opdracht van zelfstandig professionals en gedetacheerden 205 dagen in 2022. Bij gedetacheerden lag dit net iets lager op 202 dagen, terwijl dit voor opdrachten van zelfstandig professionals een week langer was, namelijk 209 dagen. Voor beide groepen geldt dat de initiële opdrachtduur sinds 2020 stijgt en nu gemiddeld bijna 3 weken langer duurt.

Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: “In de afweging tussen vast en flex worden de verschillen in duur steeds kleiner, maar de verschillen in risico steeds groter. Met name vanwege de sterk toegenomen mobiliteit en ziekteverzuim. In sommige gevallen is de zekerheid op arbeid voor werkgevers groter geworden op het moment dat zij zich richten op de flexibele arbeidsmarkt dan als zij terugvallen op mensen in loondienst, al dan niet met een vast contract.”

Opdrachten steeds vaker verlengd
Daarnaast wordt ruim de meerderheid van de opdrachten verlengd, waarbij een gemiddelde verlenging vaak rond de 6 maanden ligt. In 2020 werden 63 procent van de opdrachten verlengd. Dat zakte in 2021 naar 56 procent, om in 2022 weer ‘te herstellen’ naar 61 procent. Ook bij de verlengingen, zeker als er vaker verlengd wordt, is te zien dat de duur van de verlengingen toeneemt ten opzichte van eerdere jaren.

Opdrachten - met of zonder verlenging - duurden in 2020 gemiddeld 395 dagen. Deze duur komt steeds dichter bij het dalende gemiddelde te liggen van de duur dat een jongere tot 25 jaar in loondienst is bij een werkgever, dat inmiddels ruim onder de drie jaar is komen te liggen. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group: “Niet eerder in onze Talent Monitors zagen we vast en flex zo concreet dichter bij elkaar komen én niet eerder zagen we dat onderbouwde, data gedreven Total Talent Management niet alleen een hippe term is, maar ook een bedrijfskritische noodzaak.”

De volledige Talent Monitor ‘Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer’ lees je hier.