10 kansen om budgetruimte voor inhuur te vergroten
HR-tech dienstverlener HeadFirst Group streeft naar een nieuwe wereld van werk, waarin vraag en aanbod samenkomen met behulp van tech en data, de waarde van talent prioritair is ongeacht de contractvorm, en er wordt gestreden voor een inclusieve arbeidsmarkt. Om deze visie te realiseren, daagt Managing Director Koen van Rijn organisaties uit om 10% te besparen op inhuurkosten door 20% meer extern talent in te huren, en biedt tien concrete kansen om deze uitdaging aan te gaan.
‘Join the next world of work’. De purpose van HR-tech dienstverlener HeadFirst Group, waarmee het zegt: wij nemen de leiding naar de nieuwe wereld van werk, haak aan. Maar hoe ziet die wereld eruit? Koen van Rijn, Managing Director Intermediary Services, omschrijft de visie in drieën: “1) Vraag en aanbod vindt elkaar online met behulp van tech en data, 2) De waarde van talent is prioritair waarbij de contractvorm is steeds minder relevant gebleken en 3) we strijden voor een inclusieve arbeidsmarkt met uitdagend werk voor iedereen, zonder vooroordelen, voor een eerlijke prijs.” Welke stappen kun je als organisatie zetten naar deze nieuwe wereld van werk, waaraan Koen een interessante challenge koppelt: 10% besparen op inhuurkosten, door 20% meer extern talent in te huren. Met deze tien concrete kansen kun je direct aan de slag.
Inhuurvolwassenheid
De manier waarop organisaties externe inhuur georganiseerd hebben, laat zich plotten op een volwassenheidsmodel. De drie meest voorkomende stakeholders daarbinnen zijn de Business, HR en Inkoop. De Business streeft naar schaalbaarheid, flexibiliteit, kennis en snelheid. HR wil een robuust, voorspelbaar en transparant in-, uit- en doorstroomproces van professionals, terwijl Inkoop zich vooral richt op een scherpe prijs-kwaliteitverhouding en het beheersen van compliance-risico’s.
In een beperkte inhuurvolwassenheidsfase, vaak een decentrale ad-hoc organisatie (Fase 1 en 2) is de Business de dominante belanghebbende, waarbij procesbeheersing, compliance en kostenbeheersing vaak ondergeschikt zijn. Naarmate het inhuurproces volwassener wordt (Fase 3 en verder), is er betere procesbeheersing, afname van compliance-risico’s en een verbeterde prijs-kwaliteitverhouding voor ingehuurde professionals.
Kans 1: Implementeer marktwerking
6-8% budgetruimte
In de ad-hoc fase koopt de Business rechtstreeks in. Snelheid, flexibiliteit en bekendheid met leveranciers van professionals of zzp’ers zijn de dominante criteria, maar dat heeft twee nadelen: hogere tarieven en niet altijd de beste professionals, door het ontbreken van marktwerking en lage compliance ten aanzien van wet- en regelgeving. HR kan een stabielere basis creëren door wel marktwerking te faciliteren. Dit kan in eigen regie (met platformoplossingen) of in co-creatie met specialistische marktpartijen (intermediair of MSP).
Kans 2: Implementeer een wervingsbeleid ten aanzien van ketenvorming
2-5% budgetruimte
In de lage volwassenheidsfases ontstaan vaak ongewenste inkoopconstructies met veel tussenpersonen (ketens), die allemaal marge maken en niet altijd voldoen aan wet- en regelgeving. Onze data toont aan dat dit tot 10-12% hogere uurtarieven kan leiden. We raden aan beleid te creëren dat erop gericht is ketens te voorkomen of in ieder geval te maximeren qua looptijd en marge. Zorg voor grip op compliance en kosten door zzp’ers direct te contracteren of een tussenpersoon te contracteren door middel van een fee-overeenkomst.
Kans 3: Implementeer een preferred supplier model
2-5% budgetruimte
Ga strategische partnerschappen aan met een select aantal leveranciers voor expertisegebieden, waarin veel wordt ingehuurd. Met deze partners ga je een commitment aan op het gebied van volume. Dit creëert een gezonde balans tussen scherpe tarieven en een voorkeursbehandeling.
Kans 4: Ontsluit de zzp-markt direct
Verlaging wervingskosten ? 12% naar 5-7%
Elke organisatie heeft vanuit het verleden succesvolle samenwerkingen met zelfstandigen, zowel vanuit de Business als via tussenpersonen of Managed Service Providers (MSP’s). Neem regie op deze contacten door ze te verenigen in een (flex) talentpool. Dit kun je zelf doen of in samenwerking met een HR tech provider die in staat is om dit te managen op digitale platformen. Binnen deze pools kunnen zzp’ers elkaar inspireren en kunnen ze in de toekomst uitdagende opdrachten oppakken. Dit leidt tot een verlaging van de wervingskosten van meer dan 12% naar 5-7% en creëert productiviteit winst door een snellere onboarding en leercurve, aangezien rejoiners al bekend zijn met de opdrachtgever.
Het is opvallend dat deze laagdrempelige kans, nog relatief weinig wordt toegepast in Nederland. Onderwerpen als direct sourcing en het opbouwen van talentpools bevinden zich nog in een verkennende fase bij veel organisaties.
Kans 5: Realiseer een realtime tarief benchmark proces
5-10% financiële ruimte in het eerste jaar
Veel organisaties hebben traditionele statistische benchmarkprocessen; periodiek worden ratecards tegen een vergoeding herzien door externe consultancy- of expertisebureaus. HeadFirst Group heeft een realtime benchmarkingtool ontwikkeld, gebaseerd op de combinatie van waardevolle data, goede classificatie en slimme technologie, waaronder AI. Hiermee vergelijken opdrachtgevers hun opdrachten met de huidige, marktconforme tarieven, afgezet tegen schaarste. Uit onze gegevens blijkt dat 35-40% van alle gecontracteerde externe professionals boven de benchmarktarieven zitten. Stapsgewijze optimalisatie, middels onderhandelingen en in- en uitstroom, zonder continuïteit in gedrang te brengen, levert in het eerste jaar 5-10% financiële ruimte op.
Kans 6: Global/EU remote sourcing
6-10% potentiële besparingsruimte
Tijdens de coronacrisis hebben we massaal remote ‘leren’ werken. Veel organisaties blijven terughoudend op dit gebied. Waarom huren we niet 100% ‘remote workers’ in? Bijvoorbeeld uit landen waar uurtarieven lager liggen. Natuurlijk is taal een te overbruggen horde, maar zeker in veel IT-teams is de voertaal al Engels en is remote sourcen een goede optie. Verder neemt technologie taalbarrières meer en meer weg. Momenteel zien we een toename van buitenlandse talenten binnen de overheid, iets wat een paar jaar terug niet voor mogelijk werd gehouden. Zeker in de huidige, schaarse arbeidsmarkt – waarbij we creatief moeten zijn – is deze kans het verkennen waard.
Kans 7: Versnel het screenings- en onboardingproces
Tussen de €150 – €200 besparing per screening
Organisaties willen professionals het liefst zo snel mogelijk aan het werk hebben. Helaas worden ze nog steeds geconfronteerd met een gemiddelde screeningsperiode van twee weken, die gepaard gaat met kosten van tussen de €150 tot €250 per screening. Ook de markt voor het screenen van externe medewerkers ondergaat een digitale transformatie. Door het volledig digitaal ontsluiten van de databronnen, kan een happy-flow screening momenteel in slechts 10 minuten succesvol worden afgerond, tegen een kostprijs van tussen de €10 en €30. Afgezien van deze directe besparing op de screeningskosten zijn de business opbrengsten nog aanzienlijker. Met de juiste onboardingsprocessen kan een geschikte kandidaat al binnen enkele dagen aan de slag. Dat betekent: business kritische rollen zijn sneller up and running, dus geen vertraging van projecten in de business en frustraties bij de professional over een traag onboardingproces.
Kans 8: Vermijd onnodige nadruk op senioriteit en ideale kandidaten
5-7% budgetruimte
Een uitgebalanceerde mix van senioriteit binnen de flexibele schil kan al snel kosten besparen. Organisaties stellen nogal eens onrealistische eisen en wensen aan in te huren professionals. De technologische ontwikkelingen hebben geleid tot een verhoogd aanpassingsvermogen en leervermogen bij junior en medior professionals. Hierdoor kunnen zij na onboarding veel sneller productief zijn. Het verhogen van ons adoptief vermogen maakt het mogelijk om de functieniveaus geleidelijk met één of twee niveaus te verlagen.
Kans 9: Focus op zowel wat je kunt als wie je bent
Ondanks geavanceerde methoden zoals culturele fit, persoonlijke ontwikkeling en aanpassingsvermogen, ondersteunt door methodologieën als Realdrives, MBTI, EQ, AQ, selecteren we bij inhuur nog steeds voornamelijk op basis van de vereiste vaardigheden (wat je kunt) en te weinig op basis van persoonlijke compatibiliteit (culturele fit). Hoewel de gevolgen van deze mismatch niet altijd direct financieel zichtbaar zijn, resulteren ze vaak in onnodig lange inwerktijden om volledig op stoom te komen of tot voortijdig uitstroom van professionals (mismatch).
Kans 10: Bied inspirerende kansen met eerlijke beloning
Professionals maken hun keuzes op basis van meer dan alleen tarief. Ze zoeken uitdagend werk en willen werken bij inspirerende organisaties. Opdrachtgevers onderschatten nog altijd de waarde van een goed (flex) employer brand om zich aantrekkelijker te maken voor externe talenten. Zet je cultuur, strategie en projecten in de etalage. Waar HeadFirst Group opdrachtgevers bij helpt is een adaptief wervingsproces en het inrichten van processen voor het ophalen van feedback van professionals over de opdrachtgever (NPS en Csat), zodat je daar verder op kunt verbeteren.
Ook morgen beginnen?
Het mooie van deze kansen is dat elke organisatie er morgen mee kan beginnen, ongeacht de huidige volwassenheidsfase. HeadFirst Group biedt ondersteuning bij het maken van keuzes en het stellen van prioriteiten door middel van een nulmeting. We breken met de traditionele aanpak van interviews en workshops, die weken in beslag kunnen nemen. Onze nulmeting is volledig datadriven en biedt realtime inzicht in de businesspotentie van elke kans. De diepgang van ons onderzoek gaat in overleg en hangt af van de volledigheid van aangeleverde data. Zet eventuele terughoudendheid opzij, want hoe geweldig is het om 20% meer bedrijfsresources beschikbaar te hebben zonder aanvullende risico’s, terwijl je tegelijkertijd 10% kunt besparen op je kosten.
Tweede editie ArbeidsmarktPoort een feit
Tweede editie ArbeidsmarktPoort een feit
Na een succesvolle openingseditie in april, vond dinsdag 24 oktober de tweede editie van de ArbeidsmarktPoort plaats. Op initiatief van de Bovib, de VvDN en ONL voor Ondernemers kwamen diverse sprekers samen, om met elkaar en de aanwezigen in de zaal in gesprek te gaan.
De ArbeidsmarktPoort biedt ruimte om met experts en belanghebbenden van gedachten te wisselen en kennis en ideeën met elkaar te delen over arbeidsmarktvraagstukken. Tijdens deze tweede editie stond de hervorming van de arbeidsmarkt en de samenwerking tussen politiek en polder centraal. Een thema dat momenteel een hoop stof doet opwaaien, zeker wanneer het gaat over de positie van zzp’ers.
Kim Putters, voorzitter van de SER, trapte de drukbezochte bijeenkomst af. Volgens Putters vraagt de (structurele) krapte op de arbeidsmarkt dringend om antwoorden die op dit moment ontbreken. Met name het arbeidsmarktbeleid voor de lange termijn is een vraagstuk welke in de verkiezingen naar voren zou moeten komen. Dit riep aardig wat discussie op in de zaal.
Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group, benoemt halverwege de discussie de olifant in de kamer: het conceptvoorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) dat nu ter consultatie ligt. Een wetsvoorstel waarop veel kritiek is. De inhoud van het huidige conceptwetsvoorstel zou namelijk de positie van veel zzp’ers in de weg kunnen gaan zitten. Stan Kaatee, Directeur-Generaal Werk op het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, zegt dat er serieus wordt gekeken naar alle kritische reacties op het voorstel.
Contractvormneutrale zekerheid, bijvoorbeeld een sociaal stelsel voor alle werkenden om hen te beschermen tegen de gevolgen van arbeidsongeschiktheid, zou een einde kunnen maken aan de discussie over wet- en regelgeving voor flexkrachten, waaronder zzp’ers. De problemen van kwetsbare zzp’ers aan de basis van de arbeidsmarkt, die de politiek met generieke maatregelen wil aanpakken, kun je daarmee ondervangen. Daarentegen zal zo’n enorme stelselwijziging minstens vijf tot tien jaar duren. Eerst moeten we een duidelijke langetermijnvisie hebben. Op dit moment ontbreekt die visie in politiek Den Haag. Een discussiepunt waarover het laatste woord nog lang niet is gesproken.
HeadFirst Group ondersteunt het initiatief van deze ArbeidsmarktPoort en is groot voorstander van een constructief, fundamenteel en feitelijk debat over vraagstukken en uitdagingen ten aanzien van de Nederlandse arbeidsmarkt. Wij zullen ons steentje blijven bijdragen aan bijeenkomsten en debatsessies, en kijken alweer uit naar de volgende editie.
Heb je vragen over de ArbeidsmarktPoort en onze positie in het arbeidsmarktdossier? Dan kun je contact opnemen met Sem Overduin, Public Affairs Officer bij HeadFirst Group. Hij is te bereiken via Sem.Overduin@headfirst.nl.
Het kabinet is gevallen, en nu?
Na de val van het Kabinet zullen politieke partijen de komende weken vooral druk zijn met: ‘Wie wordt mijn nieuwe partijleider?’, ‘Welke kandidaten komen er op de kieslijst?’ en ‘Hoe komen we tot een deskundige en stevige commissie die een nieuw partijprogramma gaat schrijven?’. We hebben nog wel een missionaire Tweede Kamer die een besluit gaat nemen of een demissionair kabinet door kan met de uitwerking van bepaalde wetsvoorstellen en plannen.
Minister Van Gennip (SZW) begon aardig op stoom te raken en zij was dan ook voornemens om na de zomer een aantal wetsvoorstellen voor het voetlicht te brengen. Eén van deze plannen was een duidelijker onderscheid creëren tussen werknemers en zelfstandigen door middel van het criterium ‘inbedding’ en de ondernemerscriteria als contra-indicatie van een arbeidsovereenkomst. De kans is aanwezig dat de Tweede Kamer dit wetsvoorstel controversieel gaat verklaren.
Mocht dat het geval zijn, dan zal de invoering van nieuwe wetgeving vertraging oplopen en zal langere tijd (juridische) onduidelijkheid blijven bestaan over de vraag wanneer er sprake is van een werknemer en wanneer er sprake is van een zelfstandige. Het is dan afwachten wat de verhouding wordt in de nieuwe Tweede Kamer en met welke plannen een volgend kabinet zal gaan komen voor de arbeidsmarkt en het zzp-dossier. Invoering per 1 januari 2025 zal dan ook niet realistisch zijn.
Arbeidsongeschiktheidsverzekering
Ten tweede hebben we de invoering van een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) voor zelfstandigen. De afgelopen tijd kwam deze regeling veel in de media en ook in de Tweede Kamer is hier stevig over gedebatteerd. Ook voor dit dossier is de kans zeker aanwezig dat men het controversieel gaat verklaren. Tegelijkertijd komt het demissionaire kabinet behoorlijk in de spagaat, aangezien de plannen zijn uitonderhandeld in de polder tussen werkgevers en werknemers én Nederland aan de Europese Unie beloofd heeft om middels zo’n verzekering meer bescherming te bieden aan zelfstandigen tegen de gevolgen van arbeidsongeschiktheid.
Handhaving op arbeidsrelaties
Tot slot hebben we het onderdeel ‘handhaving op arbeidsrelaties’ door de Belastingdienst. In het coalitieakkoord ligt vast dat per 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium opgeheven zal worden. Kort voor de val van het kabinet is een motie aangenomen van de PvdA en GroenLinks om sectoraal te handhaven en te starten in de maatschappelijke sectoren zorg, onderwijs en kinderopvang. Voor die sectorale aanpak en het afschaffen van het handhavingsmoratorium is geen nieuw wetsvoorstel nodig. Het is wel gewenst, ook voor de Belastingdienst zelf, om wettelijk een duidelijker onderscheid te krijgen tussen werknemers en zelfstandigen. In het najaar komt de Belastingdienst met een nieuw handhavingsplan. In dit plan zal ook meer duidelijkheid komen over de tijdslijn richting 1 januari 2025.
Het zijn spannende en onrustige tijden in politiek Den Haag. Na het zomerreces verwachten we meer duidelijkheid te krijgen over alle plannen en wetsvoorstellen met betrekking tot de arbeidsmarkt en het zzp-dossier. We houden je op de hoogte!
HeadFirst Group sterkste groeier in Flexmarkt Omzetranglijst 2023
HeadFirst Group heeft in 2023 opnieuw de tweede plek ingenomen in de prestigieuze Flexmarkt Omzetranglijst Top-100. Met een omzetgroei in Nederland over het jaar 2022 van 298,8 miljoen euro is de HR-tech dienstverlener in absolute aantallen zelfs de grootste groeier in de lijst. “Dat we dit grotendeels organisch bereikt hebben door het succesvol bedienen van bestaande en nieuwe opdrachtgevers, maakt me heel trots”, aldus CEO Marion van Happen.
Over het jaar 2021 noteerde HeadFirst Group nog een Nederlandse omzet van 1.627,2 miljoen euro. In 2022 is dat gestegen naar 1.926 miljoen, een groei van ruim 18%.
Van Happen: “We zijn onze digitale transformatie aan het versnellen. Door tech slim in te zetten, creëren we dat collega’s persoonlijk contact hebben op de momenten dat het écht waarde toevoegt voor onze klanten (zowel opdrachtgevers, leveranciers als professionals). Zo werken we toe naar de ultieme customer journeys met hoge tevredenheid van onze klanten. Dit heeft in 2022 al zichtbaar zijn vruchten afgeworpen. In 2023 en de jaren erna zetten we vol door op deze strategie.”
Alle jaarcijfers
Eerder dit jaar presenteerde HeadFirst Group haar jaarcijfers, inclusief buitenlandse onderdelen, waarbij een recordomzet van 2,2 miljard gepresenteerd werd. Het jaarverslag van HeadFirst Group is te lezen en te downloaden op de pagina Investor relations.
Over Flexmarkt Omzetranglijst Top-100
De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 is een toonaangevende ranglijst van flexbedrijven, van klein tot groot, met uiteenlopende vormen van dienstverlening in personeelsbemiddeling en inhuur. Naast uitzendbureaus, staan er ook tal van payrollbedrijven in, net als detacheringsbedrijven, zzp-bemiddelaars en MSP-dienstverleners. De lijst wordt jaarlijks gepubliceerd door Flexmarkt in samenwerking met Corporate Finance International (CFI). Het beslaat qua omzet ruim de helft van de totale Nederlandse flexbranche en geeft daarmee een helder, representatief beeld van de ontwikkelingen in de markt.
Opiniestuk: De zzp-geest is uit de fles - laat werkenden zelf hun contractvorm kiezen
Recentelijk kwam arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group met cijfers waaruit blijkt dat het merendeel van de zzp’ers graag wil blijven ondernemen. Nog nooit wilden zo weinig zzp’ers terug in loondienst, slechts tien procent. In 2015 lag dit percentage op 18 procent. In alle opleidingsniveaus is dezelfde dalende trend te zien. Van gedwongen zelfstandig ondernemerschap is, zo durf ik op basis van deze informatie wel te stellen, nauwelijks nog sprake.
Ook onderzoeken van het CBS en data van de Zelfstandigen Enquête Arbeid laten keer op keer hetzelfde beeld zien: zzp’ers zijn - in vergelijking met werkenden in loondienst of uitzendkrachten - vaker tevreden over hun werkomstandigheden, gevoel van autonomie en de leermogelijkheden op het werk. Zzp’ers ervaren minder stress, zijn doorgaans trotser op het werk dat zij doen en hechten grote waarde aan hun gevoel van flexibiliteit en vrijheid. Positieve cijfers en een ontwikkeling die we mijns inziens moeten koesteren.
Niet voor niets stijgt het aantal zzp’ers al jaren snel. In Nederland zijn het er al ruim 1,2 miljoen. Wereldwijd is het met 1,57 miljard inmiddels de snelst groeiende groep werkenden op de arbeidsmarkt.
Waarom is volgens de minister het vaste contract de norm?
Ondanks deze duidelijke cijfers kwam minister Van Gennip (SZW) op 16 december 2022 met een stevige brief. Een brief vol met plannen en voorstellen die de duimschroeven aandraaien, het zzp-schap onaantrekkelijker maken en waar het werken in loondienst duidelijk als uitgangspunt wordt genomen. In deze plannen wordt zowel arbeidsrechtelijk als fiscaal de broekriem aangetrokken voor zzp’ers.
Het vaste contract is de norm en het mag van de minister wel wat minder met het aantal zzp’ers op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit lijkt haaks te staan op de keuzes die werkend Nederland maakt. De groep werkenden die gemiddeld genomen het meest gelukkig is, willen beperken? Te meer omdat het maar zeer de vraag is of zij daadwerkelijk terug zullen keren in loondienst als de regels strenger en de kaders beperkter worden.
Iedereen keihard nodig
Alle plannen en voorstellen die voor het voetlicht worden gebracht in de brief van afgelopen december en de bredere arbeidsmarktbrief van 3 april, hebben duidelijk als doel om flexwerk terug te dringen. Van Gennip laat dit ook duidelijk weten in speeches en televisieoptredens. De plannen zijn gebaseerd op de adviezen van de Commissie Borstlap en het SER MLT-advies, maar we gaan er veel te snel aan voorbij dat deze rapporten tot stand zijn gekomen in een werkelijk totaal andere tijd. De realiteit heeft ons ingehaald: we hebben op dit moment immers te maken met een extreem krappe arbeidsmarkt. Werkgevers en opdrachtgevers schreeuwen om personeel, vacatures worden minder snel vervuld en veel organisaties zien dit momenteel als dé grootste uitdaging en bedreiging voor de continuïteit van hun dienstverlening. Moet de insteek van het beleid en het politieke debat dan juist niet gaan over méér werkenden op de arbeidsmarkt krijgen in plaats van het terugdringen van flexwerk? Moeten we niet juist meer ruimte en flexibiliteit geven aan werkgevenden? En alle werkenden omarmen, of ze nou als zzp’er, werknemer of uitzendkracht aan het werk willen?
Criterium ‘inbedding’ wordt een slagveld
Als ik vervolgens inzoom op de inhoud van de zzp-plannen ben ik toch gematigd enthousiast. In de wandelgangen hoor ik dat de beleidsmedewerkers en betrokken organisaties worstelen om de drie elementen van gezag, inbedding en zelfstandig ondernemerschap verder in te vullen. Gaat het criterium ‘inbedding in de organisatie’ voor de gewenste duidelijkheid zorgen? We stoeien nu al ongelofelijk met elkaar om de term ‘gezag’ te verduidelijken. Zorgt het inbeddingscriterium dan voor duidelijkheid, of gaat het enkel en alleen nog meer onduidelijkheid creëren? Terwijl opdrachtgevers, intermediairs en zzp’ers juist al jaren roepen om duidelijke kaders en spelregels.
Als CEO van één van de grootste HR-tech dienstverleners van het land zie ik dagelijks inhuuraanvragen binnenkomen van tal van organisaties. Denk hierbij aan ministeries, gemeenten, bedrijven en universiteiten. En keer op keer vraag ik mij af; is deze functie of opdracht ingebed in de organisatie? Naar de huidige definitie van inbedding is het antwoord vaak ‘ja’: het gaat dan om professionals die worden ingevlogen om te werken aan een project of iemand tijdelijk te vervangen. Door steeds meer organisaties wordt veel projectmatig gewerkt. Ingehuurde professionals – neem software developers als voorbeeld - werken schouder aan schouder in teams met werknemers aan dezelfde projecten. Na verloop van tijd – momenteel gemiddeld 1 jaar - stroomt de professional uit en heeft de professional met zijn of haar kennis en expertise een waardevolle bijdrage geleverd aan de doelen van de opdrachtgever. De inhurende organisatie blij en de professional blij. En keer op keer vraag ik mij dan af; is dit straks nog wel mogelijk?
Zo niet, dan gaat dat serieuze gevolgen hebben voor de stabiliteit van organisaties. De zeer krappe arbeidsmarkt en de nu soms al haperende dienstverlening gaan in nog grotere problemen komen. Ik voorspel u: dit wordt net zo’n slagveld als in 2016 bij de invoering van de wet DBA.
Los van de vraag hoe je inbedding gaat definiëren, is de vraag die hieruit voortvloeit: wat wordt de onderlinge samenhang tussen de drie elementen gezag, inbedding en zelfstandig ondernemerschap? Hoeveel gewicht krijgen de ondernemerscriteria? Worden deze criteria daadwerkelijk gezien als contra-indicatie van het bestaan van een arbeidsovereenkomst? En kijken we dan naar inbedding van het werk dat uitgevoerd wordt? Of kijken we naar inbedding van de werkende?
Terecht heeft de Tweede Kamer op 9 februari dan ook kritische vragen gesteld naar aanleiding van de zzp-plannen. Op woensdag 31 mei ontving de Kamer van de minister maar liefst 56 pagina’s beantwoording. Naar mijn mening geeft de minister nog onvoldoende antwoord op die vragen. De bal ligt nu bij de Kamerleden om hier tijdens de Commissievergadering op 7 juni nogmaals op door te vragen.
Wat dan wel?
Ik ben positief gestemd over het feit dat ondernemerscriteria duidelijk benoemd worden in de brief van half december. Ga daarom aan de slag met de verdere uitwerking van duidelijke en toetsbare ondernemerscriteria. En haal, min of meer in lijn met het advies van de Commissie Boot, de ondernemerscriteria naar voren. Formuleer stevige criteria waar een zelfstandig ondernemer aan moet voldoen. Springt de werkende door deze hoepel, dan is hij of zij evident zelfstandig ondernemer en dan zijn begrippen zoals inbedding en gezag niet meer relevant. Dit komt ook de handhaafbaarheid ten goede omdat het aantal te controleren situaties zo veel kleiner wordt.
Waar ik al langer voor pleit, is dat we het zzp-vraagstuk meer sectoraal gaan benaderen. De doelgroep is simpelweg veel te heterogeen en divers om met generieke maatregelen de excessen te bestrijden. Het merendeel van de zzp’ers heeft, zoals gezegd, bewust gekozen voor het zelfstandig ondernemerschap en is tevreden over de werkomstandigheden en het gevoel van autonomie. Dat moeten we koesteren en niet met generieke maatregelen frustreren. Volg het voorbeeld van de zorgsector en ga juist in gesprek met brancheverenigingen en marktpartijen in sectoren waar veel publiek geld mee is gemoeid zoals het onderwijs en de kinderopvang. Maak met elkaar duidelijke afspraken over wanneer het wel of niet mogelijk is om als zzp’er aan het werk te gaan. Die aanpak sluit veel beter aan bij de diversiteit van de doelgroep en zo zorg je op sectoraal niveau voor maatwerk.
En ga ten derde zo snel mogelijk aan de slag met een basisstelsel voor alle werkenden op het gebied van arbeidsongeschiktheid. Trek het los van de contractvorm en zorg dat iedereen mee gaat betalen aan een collectief stelsel. Dat is solidair, houdt het stelsel betaalbaar en zorgt ervoor dat we alle kwetsbare werkenden beschermen tegen de gevolgen en risico’s van arbeidsongeschiktheid. Dat vraagt om een grote stelselwijziging en het nodige denkwerk, maar het is meer dan nodig dat we hier zo snel mogelijk mee beginnen.
De geest is uit de fles
De zzp-geest is uit de fles. Ik geloof er niet in dat top-down maatregelen vanuit Den Haag hier verandering in gaan brengen. Het aantal zzp’ers zal verder toenemen. Die beweging is onomkeerbaar. Daarom vraag ik politici en beleidsmakers in Den Haag die ontwikkeling te omarmen en juist de zaken eromheen goed te regelen. Focus minder op de contractvorm, zorg ervoor dat iedereen bijdraagt aan een collectief stelsel en biedt juist nu, in tijden van extreme krapte, meer ruimte en vrijheid aan werkenden. Op woensdag 7 juni zal men in de Kamer de degens kruisen. Ik ben benieuwd of dit soort fundamentele vragen opgeworpen gaan worden en hoop op een goed inhoudelijk debat. Tot dan!
Noot voor de redactie
Heeft u vragen of opmerkingen? Neem contact op met Maud Raaphorst, Teamlead Communicatie bij HeadFirst Group, te bereiken op 06 – 51 10 70 77 of maud.raaphorst@headfirst.nl
Succesvolle eerste editie van de ArbeidsmarktPoort
Op woensdag 19 april stond de eerste editie van de ArbeidsmarktPoort op de planning in Nieuwspoort. De ArbeidsmarktPoort is een initiatief van de Bovib (branchevereniging voor intermediairs en brokers), de VvDN (branchevereniging voor detacheerders) en ONL voor Ondernemers. De ArbeidsmarktPoort is een discussie- en ontmoetingsplatform waar politici, journalisten, ambtenaren, brancheverenigingen, marktpartijen en andere belanghebbenden met elkaar van gedachten wisselen. HeadFirst Group heeft als lid van de Bovib en samenwerkingspartner van ONL voor Ondernemers een bijdrage geleverd aan de totstandkoming van deze ArbeidsmarktPoort. Wij juichen discussie en debat over vraagstukken en thema’s met betrekking tot de arbeidsmarkt toe en vinden het belangrijk dat het publiek-maatschappelijke debat naar een hoger niveau wordt getild.
De eerste ArbeidsmarktPoort stond in het teken van het rapport van de Commissie Borstlap en de Kamerbrief van minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) van maandag 3 april. In deze brief komt de minister met stevige plannen om flexibele arbeid terug te dringen. Het rapport van de Commissie Borstlap kwam in januari 2020 met een aantal adviezen en voorstellen om de arbeidsmarkt grondig te hervormen en zo toekomstbestendig te maken.
Hans Borstlap, oud-topambtenaar en oud-voorzitter van de commissie, opende de eerste editie van de ArbeidsmarktPoort. Borstlap liet zijn licht schijnen op de plannen van minister Van Gennip, de razendsnelle ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de eerdere adviezen van zijn commissie. Borstlap is positief over de richting die Van Gennip op wil gaan, maar uitte ook stevige kritiek op de invoering van een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering en de Crisisregeling Personeelsbehoud. Daarnaast mist hij ambitieuze en duidelijke plannen omtrent de ontwikkeling van een individuele leerrekening.
Na de speech van Hans Borstlap volgde er een panel met Hilde Palland (Tweede Kamerlid voor het CDA), Ruben Houweling (Hoogleraar Arbeidsrecht aan de Erasmus Universiteit en Kroonlid van de SER) en Hans zelf. Het panel stond onder leiding van Hugo-Jan Ruts, hoofdredacteur van ZiPconomy. Er volgde een interessant en inhoudelijk panel waar diverse onderwerpen zijn besproken, zoals de huidige krapte op de arbeidsmarkt, de groei van het aantal zzp’ers en een sociaal basisstelsel voor alle werkenden, los van de contractvorm. Interessante onderwerpen waar het laatste woord nog niet over gesproken is.
HeadFirst Group ondersteunt het initiatief van deze ArbeidsmarktPoort en is groot voorstander van een constructief, fundamenteel en feitelijk debat over vraagstukken en uitdagingen ten aanzien van de Nederlandse arbeidsmarkt. In de toekomst zullen wij dan ook zeker ons steentje bijdragen aan bijeenkomsten en debatsessies. Op dinsdag 24 oktober staat de tweede editie van de ArbeidsmarktPoort gepland. Kim Putters, voorzitter van de Sociaal-Economische Raad en oud-directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau, zal dan aanwezig zijn en de opening verzorgen. Meer informatie volgt.
Heeft u vragen over de ArbeidsmarktPoort en onze positie in het arbeidsmarktdossier, dan kunt u contact opnemen met Sem Overduin, Public Affairs Officer bij HeadFirst Group. Hij is te bereiken via Sem.Overduin@headfirst.nl
HeadFirst Group organiseert kennissessie voor de Tweede Kamerfractie van de SGP
HeadFirst Group organiseert kennissessie voor de Tweede Kamerfractie van de SGP
Op donderdag 16 maart heeft HeadFirst Group in samenwerking met onze partner ONL voor Ondernemers een kennissessie georganiseerd voor de Tweede Kamerfractie van de SGP. Namens de SGP waren Chris Stoffer (Kamerlid) en Arnold van Huizen (beleidsmedewerker) aanwezig. In het verleden heeft HeadFirst Group vaker kennissessies georganiseerd voor Kamerleden en beleidsmedewerkers. Tijdens de kennissessies staan we stil bij de dienstverlening van HeadFirst Group en welke rol en toegevoegde waarde een HR-dienstverlener heeft op de (flexibele) arbeidsmarkt. Daarnaast nemen we de Kamerleden en beleidsmedewerkers mee in relevante ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ten aanzien van het zzp-dossier en welke uitdagingen en knelpunten wij ervaren in wet- en regelgeving. Naast een delegatie van HeadFirst Group was er ook een zelfstandig professional aanwezig en een vertegenwoordiger van één van onze opdrachtgevers. Zij hebben kort een presentatie gegeven waarom zij als opdrachtgever en opdrachtnemer gebruikmaken van onze dienstverlening en waar voor hen de toegevoegde waarde van HeadFirst Group zit.
Al met al was het een zeer geslaagde sessie en hebben wij de Kamerfractie van de SGP van de nodige informatie en kennis kunnen voorzien. We willen onze samenwerkingspartner ONL voor Ondernemers bedanken voor hun gastvrijheid en de aanwezigen bedanken voor hun scherpe vragen en de discussie die wij met elkaar gevoerd hebben. Middels dit soort kennissessies proberen we ons voor het voetlicht te brengen als professionele gesprekspartner en een waardevolle bijdrage te leveren aan het arbeidsmarkt- en zzp-dossier.
Mocht u naar aanleiding van dit bericht vragen hebben over onze kennissessies, dan kunt u contact opnemen met Sem Overduin, Public Affairs Officer bij HeadFirst Group. Sem is te bereiken via Sem.Overduin@headfirst.nl
Kabinet, houd rekening met álle werkenden op de arbeidsmarkt
Op vrijdag 16 december presenteerden minister Van Gennip (SZW) en staatssecretaris Van Rij (Fiscaliteit en Belastingdienst) de ‘Voortgangsbrief werken met en als zelfstandige(n)’ aan de Tweede Kamer. Tal van onderwerpen komen in de brief aan bod, zoals een rechtsvermoeden van werknemerschap onder een bepaald uurtarief, het handhavingsmoratorium van de wet DBA en de verduidelijking van het gezagscriterium. Veel moet de komende tijd nog uitgewerkt worden, maar naar aanleiding van de voorgestelde plannen voor het zzp-dossier kom ik graag met een reactie.
Erkenning van het zelfstandig ondernemerschap
Op de eerste pagina’s van de brief wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan het belang van het zelfstandig ondernemerschap voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Ik ben blij dat het kabinet erkenning heeft voor de positie en toegevoegde waarde van zelfstandigen. Zelfstandigen leveren met hun kennis en expertise een belangrijke bijdrage aan het oplossen van vraagstukken bij tal van organisaties. De zelfstandige IT-professional of projectmanager is niet meer weg te denken van onze arbeidsmarkt. Keer op keer toont onderzoek aan dat het merendeel van de zzp-populatie zeer tevreden is over hun werkomstandigheden, salaris en gevoel van autonomie. Dat is een ontwikkeling die wij moeten koesteren.
De zoektocht naar de juiste balans tussen de elementen
Tegelijkertijd sta ik kritisch tegenover enkele plannen. Zo is het kabinet voornemens om het gezagscriterium te verduidelijken door het criterium ‘inbedding in de organisatie’ nadrukkelijker te verankeren bij het beoordelen van de arbeidsrelatie. In een eerdere column liet ik al doorschemeren dat de verduidelijking van het gezagscriterium een heet hangijzer blijft in de discussie. Ik blijf van mening dat het erg complex wordt om inbedding in de organisatie duidelijk te definiëren. Wanneer is een werkende ‘ingebed in de organisatie’? En welke taken horen bij ‘de reguliere werkzaamheden van een organisatie’? Deze discussie is eerder gevoerd en destijds ook niet beslecht. Veel zzp’ers zijn werkzaam in de IT, HR of projectmanagement en min of meer ingebed in de organisatie. Is dit straks niet meer mogelijk? Het gaat ongetwijfeld onrust veroorzaken bij opdrachtgevers, intermediairs en zzp’ers. Gezien het tekort aan – en tegelijkertijd de grote vraag naar – specialistisch personeel lijkt mij die onrust zeer ongewenst. We hebben op dit moment juist regels nodig die mobiliteit op de arbeidsmarkt en het zelfstandig ondernemerschap stimuleren en faciliteren. Ik blijf dan ook groot voorstander van een pluriforme arbeidsmarkt met verschillende contractvormen. Een arbeidsmarkt waar mensen de ruimte krijgen om zelf hun werk in te richten. Ik ben ervan overtuigd dat dit een positief effect zal hebben op de productiviteit en het werkgeluk van werkenden en dat dit zal resulteren in een innovatievere en beter functionerende arbeidsmarkt.
Een ander element dat meer aandacht gaat krijgen bij het bepalen van de arbeidsrelatie is het zelfstandig ondernemerschap van de werkende. In de Kamerbrief lees ik terug dat inbedding in de organisatie niet direct hoeft te betekenen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dat het kabinet zoekt naar balans in het bepalen van de arbeidsrelatie stemt mij positief. We moeten mijns inziens niet alleen kijken naar de opdracht die wordt uitgevoerd, maar ook naar het individu. Duidelijke ondernemerscriteria, zoals de hoogte van het tarief en specialistische kennis zijn bij uitstek criteria om mee te nemen in de beoordeling van de arbeidsrelatie. Door de juiste feiten en omstandigheden te toetsen wordt het onderscheid tussen werknemer en zelfstandige vanzelf duidelijker. Duidelijke ondernemerscriteria zullen daarbij ook de Belastingdienst helpen om effectief te handhaven.
Kansen voor de intermediaire branche
De komende maanden worden de plannen verder uitgewerkt in overleg met stakeholders, experts en sociale partners. De uitgestoken hand van het kabinet om dit gezamenlijk met marktpartijen op te pakken stemt mij tevreden. Een sterke coalitie van brancheverenigingen (ABU, NBBU, I-ZO, VvDN, RIM en Bovib) lijkt mij voor het kabinet, de Belastingdienst en beleidsmakers een prettige en deskundige gesprekspartner. Door de dagelijkse praktijk naar Den Haag te brengen kunnen duidelijke en toetsbare ondernemerscriteria opgesteld worden. De leden van deze brancheverenigingen zijn bij uitstek de specialisten als het gaat om het organiseren van de externe inhuur en het contracteren van zzp’ers. Gebruik daarom hun kennis en expertise!
Er is ook een mooie kans weggelegd voor intermediairs. De veranderingen die in het verschiet liggen bieden de mogelijkheid om de relatie met opdrachtnemers, leveranciers en opdrachtgevers verder te professionaliseren. Door zowel de vraag- als aanbodzijde van de arbeidsmarkt te adviseren en ondersteunen bij het voldoen aan veranderende wet- en regelgeving. Door hen te helpen bij het opstellen of het verder ontwikkelen van hun inhuurbeleid. Bij HeadFirst Group zijn we ons bewust van de uitdagingen die op ons afkomen. Tegelijkertijd maakt ons dat onmisbaar in een dynamische, pluriforme en snel veranderende arbeidsmarkt. Nieuwe regels dwingen ons om aan te passen. Het is de kunst om onze relaties daar succesvol in mee te nemen.