De arbeidsmarkt normaliseert. “Maar stilzitten is geen optie.”
De arbeidsmarkt normaliseert. “Maar stilzitten is geen optie.”
In de podcast ZiPtalk spraken we met Simone Groeneveld (HeadFirst Group) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) over welke inzichten data kan geven om tot een meer integrale talent acquisition strategie te komen.
De krapte om de arbeidsmarkt neemt iets af, de groei van het aantal zzp’ers daalt, het aantal reacties op opdrachten stijgt weer iets en tarieven van interimmers stijgen minder hard dan de lonen.
Het zijn relevante en interessante cijfers, maar het wil niet zeggen dat de arbeidsmarkt aan het omslaan is. De krapte blijft, de situatie blijft zo dat werkenden het voor het kiezen hebben. Dus stilzitten is er niet bij voor werkgevers, aldus Simone Groeneveld (HeadFirst Group) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) in een aflevering van ZiPtalk naar aanleiding van de tiende Talent Monitor de beide bedrijven elk kwartaal uitbrengen.
Waasdorp spreekt over een ‘normalisering’ van arbeidsmarkt. “Alle datapunten zitten op het historisch, hoogste of laagste niveau. Neem bijvoorbeeld het aantal reacties op een opdracht. Dat stond op het laagste punt ooit gemeten. Nu zijn er weer wat meer reacties.” Toch blijft er krapte volgens Waasdorp: “We gaan van een extreem krappe markt naar een heel krappe markt”
Groeneveld ziet wel belangrijke verschillen in sector. “In de hoek van de energietransitie gebeurt natuurlijk ontzettend veel. Daar is de vraag naar talenten enorm groot. En dat zal de komende jaren ook alleen maar alleen maar toenemen.” Bij overheden neemt de vraag wat af. In de zorg ziet ze organisaties worstelen met het meer in balans brengen van ‘vast en flex’.
Total talent
Dat brengt het gesprek ook gelijk op de verschillende werkvormen en contractypes. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers ertoe om breder te kijken dan alleen het denken in de traditionele vaste baan. Nu de aller scherpste randjes van de krapte er af zijn, zijn werkgevers mogelijk toch ook weer in staat wat meer zelf in controle te zijn.
Waasdorp en Groeneveld vinden het wel een must om een ‘total talent strategy’ te ontwikkelen. Waasdorp: “Een integrale, holistische kijk op het organiseren van human resources, dat zie ik nog veel en veel te weinig.” De extreme krapte zorgde er voor dat recruiters (vast) en inhuur (flex) wel met elkaar moesten samenwerken. Waasdorp hoopt niet dat door de iets afnemende krapte iedereen weer terug gaat naar “hun eigen eiland”.
Data
Geen strategie zonder inzicht in data. Daar waren beiden het ook over eens. Groeneveld ziet in de praktijk een aantal organisaties stappen zetten om een integraal overzicht te hebben over hun ‘talent intelligence’.
Volgens Waasdorp kan dat ook. Er is meer dan voldoende data. Maar je moet wel mee aan de slag. Hij adviseert om iemand in de organisatie verantwoordelijk te maken voor die talent intelligence die niet uit de ‘silo’s’ HR of inhuur komt maar juist daar buiten staat. En die verstand heeft van data analyse.
Luister of kijk
Luister/kijk de aflevering van ZiPtalk terug voor meer tips over ‘talent data’ hoe die te gebruiken voor een total talent strategy. En pik dan gelijk ook nog de actualiteit van deze week mee:
Bron: ZipConomy
Wie heb jij nodig in de toekomst? Overtuig met data.
Wie heb jij nodig in de toekomst? Overtuig met data.
Als HR-manager kan data-analyse je op allerlei manieren helpen. Paul Oldenburg en Ton Sluiter van HR-techdienstverlener HeadFirst Group deelden tips, inzichten en eigen arbeidsmarktdata tijdens de Webinar Week.
Zonder geschikte medewerkers kan een organisatie niet groeien. Hoe logisch dat ook klinkt, het is vaak lastig voor HR-managers om die urgentie over te brengen op de directie. Data kunnen je hierbij helpen. Hoe? Dat vertelden Paul Oldenburg en Ton Sluiter van HR techdienstverlener HeadFirst Group tijdens de Webinar Week.
Methode van Gartner Group
“Data kun je gebruiken om talentrisico’s voor de uitvoering van de bedrijfsstrategie te ontdekken en vervolgens actie te ondernemen”, zegt Oldenburg. “Aan de hand van je strategische doelen kun je inschatten welke talenten je nodig hebt om je bedrijf te laten groeien. Vervolgens breng je in kaart hoe jouw medewerkersbestand en de arbeidsmarkt eruit zien, nu en op lange termijn. Zo ontdek je of je straks mensen tekort komt, welke problemen dat oplevert en hoe je dat oplost.”
HeadFirst Group gebruikt bijvoorbeeld een methode van consultant Gartner Group om met data de belangrijkste risico’s rondom strategische personeelsplanning te definiëren, te identificeren en te beperken. “Maak het meetbaar”, zegt Oldenburg. “Dat helpt je de taal van de board te spreken: risicomanagement. Zo wordt je als HR-manager relevanter, dan wordt namelijk duidelijk dat je het hebt over concrete stappen om de toekomst van het bedrijf zeker te stellen.”
Talentrisico’s voor organisaties
Een talentrisico is een tekort aan geschikt personeel om de doelen van je organisatie te halen, legt Oldenburg uit. In het webinar laat hij een zogenaamde ‘risico-catalogus’ zien van de grootste talentrisico’s voor organisaties.
Een paar van de meest voorkomende risico’s zijn:
- Gebrek aan aanbod van talent
- Concurrentie op de arbeidsmarkt
- Talentontwikkeling
- Pijplijnrisico (een gebrek aan competenties voor de toekomst)
Waarschijnlijk loopt jouw organisatie diverse risico’s. Als je in kaart hebt hoe groot de kansen en impact per risico zijn, ben je in staat om prioriteiten te stellen. Vervolgens ga je aan de slag om de belangrijkste risico’s voor jouw organisatie te beperken.
Analyses van HeadFirst Group
Datamanager Sluiter laat vervolgens in een paar slides zien welke data HeadFirst Group zelf analyseert. Hij heeft bijvoorbeeld een interactief overzicht van tarieven voor professionals (zelfstandig of in dienst van leveranciers) in diverse beroepsgroepen. “Wij hebben een database met daarin de tarieven die voor alle opdrachten afgesproken zijn”, zegt hij. “Daardoor weten we wat een java developer gemiddeld kost. Dit soort inzichten gebruiken we om recruiters te informeren. Ook kunnen we opdrachtgevers laten zien of zij een marktconform tarief betalen.”
HeadFirst Group kan ook voorspellingen doen, omdat er nu al overeenkomsten worden gesloten voor volgende kwartalen. “Zo zien we dat het tarief voor bepaalde beroepsgroepen binnenkort stijgt”, vertelt Sluiter. “Daarnaast kijken we naar wervingshaalbaarheid. Als we een opdracht uitzetten, hoeveel mensen zijn dan geïnteresseerd? Zo weten we bijvoorbeeld dat een fullstack developer momenteel minder schaars is dan een java developer.”
Ondertussen breidt HeadFirst de database en analyses steeds verder uit. “Vaste functies worden bijvoorbeeld minder relevant, daarom ontwikkelen we bijvoorbeeld een methode om vraag en aanbod van skills te analyseren”, vertelt Oldenburg. “Op die manier kunnen we nog gerichter mensen zoeken en opleiden om klaar te zijn voor de toekomst.”
Meer weten?
Bekijk hieronder de video. Na dit webinar weet je:
- Hoe je jouw organisatie overtuigt om te investeren in personeelsplanning.
- Hoe je data inzet om risico’s meetbaar te maken.
- Hoe je de personeelsplanning van jouw organisatie vergelijkt met anderen in je sector.
Verder nodigt HeadFirst Group je uit voor een interactieve werklunch op het hoofdkantoor in Hoofddorp. Daarbij wissel je ideeën uit en leer je van experts en vakgenoten op het gebied van talentmanagement en risicobeheer. Onderdelen van de workshop:
- Opzetten voorbeeld risicocatalogus
- Indicatoren vaststellen om waarschijnlijkheid en impact van deze risico’s meetbaar te maken
- Databronnen identificeren om te rapporteren naar Business leaders in de eigen organisatie
Wil je meedoen? Deel je interesse via marketing@headfirst.nl
Bron: ZipConomy
Minister Van Gennip komt met nieuwe criteria inhuur zzp
Vrijdag 6 oktober is het wetsvoorstel ‘verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en het rechtsvermoeden’ middels een internetconsultatie openbaar gemaakt. Met dit wetsvoorstel wil demissionair minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) de wet DBA vervangen en de wetgeving rond ‘het werken in dienst van’ verder verduidelijken.
Drie criteria voor werken als zelfstandige
Die verduidelijking beoogt de minister te bereiken met drie criteria:
- Werkinhoudelijke aansturing
- Organisatorische inbedding
- Werken voor eigen rekening en risico
Deze drie criteria tezamen bepalen of een opdracht uitgevoerd kan worden door een zelfstandige, of dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst
Daarnaast wordt, als onderdeel van het totale wetsvoorstel, ook een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst geïntroduceerd onder het tarief van €32,24. Dit voorstel moet de positie van kwetsbare werkenden aan de basis van de arbeidsmarkt versterken. Het gaat om een civielrechtelijk rechtsvermoeden dat door de werkende zelf ingeroepen kan worden. Het gaat niet om een minimumtarief, maar het rechtsvermoeden moet het voor werkenden makkelijker maken om een arbeidsovereenkomst op te eisen. Hier wordt over het algemeen positief op gereageerd.
Reactie op wetsvoorstel
Als organisatie hebben wij goed contact met de grote zzp-organisaties en relevante brancheverenigingen (ABU, NBBU, VvDN, Bovib en RIM). Dinsdag 10 oktober hebben we direct overleg met elkaar gehad om de laatste ontwikkelingen te bespreken. Meerdere zzp-organisaties hebben al kritiek geuit op het wetsvoorstel. HeadFirst Group zal ook zelf, door het opstellen van een position paper, reageren op dit wetsvoorstel. Lees onze reactie op het wetsvoorstel hier.
De internetconsultatie loopt nog tot 10 november 2023. Indien het kabinet daarna vast houdt aan dit plan volgt een behandeling in de Tweede Kamer. Vanzelfsprekend houden we jou op de hoogte van relevante ontwikkelingen.
Wetsvoorstel zzp-dossier: herhaling van zetten
Begin oktober heeft demissionair minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) het wetsvoorstel ‘verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ openbaar gemaakt. Het rechtsvermoeden van werknemerschap onder een tarief van €32,24 gaat de positie van kwetsbare werkenden aan de basis van de arbeidsmarkt verbeteren. Een goed voorstel dat zich specifiek richt op de groep werkenden die meer bescherming verdient. Maar het voorstel ter vervanging van de wet DBA en de drie voorgestelde criteria gaan niet voor de benodigde duidelijkheid zorgen. Sterker nog: we stevenen hiermee af op eenzelfde impasse als in 2016 met de wet DBA.
De minister stelt drie criteria voor: 1) hoe is de werkinhoudelijke aansturing, 2) is er sprake van organisatorische inbedding en 3) werkt de zelfstandige voor eigen rekening en risico. Dit is slechts een rangschikking van bestaande jurisprudentie. De criteria worden onvoldoende duidelijk gedefinieerd. En het is een gemiste kans dat ondernemerscriteria niet steviger verankerd worden in het nieuwe voorstel, terwijl de Tweede Kamer zich daar eerder positief over heeft uitgesproken.
Het inbeddingscriterium, wat voorschrijft dat een zelfstandige in principe geen functie mag invullen die een collega in vaste dienst ook uitvoert, gaat niet de gewenste duidelijkheid bieden. Of erger: veel werkenden die bewust kiezen voor het zelfstandig ondernemerschap belanden in een onzekere situatie. Met als gevolg: een herhaling van zetten, een grijs gebied en veel onduidelijkheid. En als opdrachtgevers, zzp’ers en intermediairs in de huidige krappe arbeidsmarkt ergens niet op zitten te wachten, is het onrust.
Krapte op flexmarkt over hoogtepunt heen
Tariefstijging zzp’ers en gedetacheerden blijft achter bij inflatie
De schaarste op de arbeidsmarkt - zowel voor vast als flexibel personeel - is al jaren groot, maar op de flexmarkt lijkt het over zijn hoogtepunt heen. Het aantal reacties van professionals op opdrachten stijgt en het aantal opdrachten zonder bieding daalt. Ook uurtarieven stijgen, maar blijven met een gemiddelde toename van 3,7 procent wel achter bij de inflatie. Dit blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR-tech dienstverlener HeadFirst Group.
Toename flexaanbod drukt eindelijk schaarste
Het totaal aantal hoogopgeleide zzp’ers is sinds 2018 met 325.000 personen gestegen (+30 procent). In die tijd zijn er ook ruim honderdduizend gedetacheerden bijgekomen, wat samen een sterke stijging in het aanbod aan ‘flex’ betekent. Dit heeft van 2020 tot en met 2022 niet geleidt tot minder schaarste, omdat de vraag enorm was. Sinds dit jaar is dat anders.
De arbeidsmarktactiviteit, het cijfer dat zegt hoe actief mensen zichzelf op de arbeidsmarkt aanbieden, stijgt sinds de zomer van 2022 en zelfs sneller sinds begin 2023. Dat is terug te zien in het aantal aanbiedingen per opdracht: dat is weer op het niveau van voor de coronacrisis. Het aantal opdrachten zonder aanbieding is sterk gedaald tot onder de 10 procent.
Geert-Jan Waasdorp, CEO Intelligence Group, licht toe: “De krapte op de flexmarkt wordt minder, maar is onverminderd groot. Hoewel de eerste beroepsgroepen deze draai nu merken, is de huidige markt nog steeds een enorme kans voor medewerkers om – met behoorlijke inkomenszekerheid – de stap naar zelfstandigheid te maken. Voor veel organisaties blijft flexibele arbeid een oplossing voor de krapte op de vaste arbeidsmarkt.”
Tariefstijging blijft achter bij inflatie
De tarieven van hoogopgeleide zzp’ers en gedetacheerden blijven stijgen, ten opzichte van het eerste halfjaar van 2022 met 3,7 procent. Daarmee blijft het ver achter bij de stijging van de inflatie. Ook dat is een indicatie dat de arbeidsmarkt minder krap wordt.
De tarieven van junior professionals zijn percentueel relatief sterk gestegen, namelijk met 8,3 procent. Enerzijds ingegeven door startsalarissen die breed aan het stijgen zijn en anderzijds doordat deze tarieven - omdat ze lager zijn – percentueel sneller kunnen stijgen. Marion van Happen, CEO bij HeadFirst Group, vindt dit een opvallende ontwikkeling: “De tendens is juist dat er verhoudingsgewijs meer vraag is naar professionals met ervaring. Onder meer door AI-innovaties en de afvlakking van de economie - om nog maar te zwijgen van de uitdagingen met werknemers uit generatie Z - geven opdrachtgevers de voorkeur aan mediors en seniors.”
Meer inzichten in de ontwikkelingen op de vaste en flexibele arbeidsmarkt? Download de nieuwste Talent Monitor hier.
Talent Monitor: De convergentie van vast en flex
De convergentie van vast en flex
We maken in deze editie de unieke stap naar het vergelijken van het tarief voor vast en flexibel personeel, per doelgroep. Welke ingehuurde professionals zijn veel duurder dan hun collega’s in vaste dienst? En welke juist niet? Een belangrijke ontwikkeling richting een volwaardig datamodel voor Total Talent Management.
Krapte op flexmarkt over hoogtepunt heen
De schaarste op de arbeidsmarkt – voor zowel vast als flexibel personeel – is al jaren groot, maar op de flexmarkt lijkt het over zijn hoogtepunt heen. Het aantal reacties van professionals op opdrachten stijgt en het aantal opdrachten zonder bieding daalt. Uurtarieven stijgen, maar blijven met een gemiddelde toename van 3,7 procent wel achter bij de inflatie.
Belangrijkste bevindingen
- De ergste krapte lijkt over te zijn in de markt van hoogopgeleide zelfstandig professionals en gedetacheerden. Het aantal aanbiedingen op opdrachten stijgt en ligt bijna op het niveau van voor de coronacrisis. Het aantal opdrachten zonder aanbieding is steeds kleiner en beweegt onder de 10%. Tegelijkertijd zien we dat de arbeidsmarktactiviteit en sourcingsdruk aantrekken. Allemaal kenmerken dat ‘het aanbod’ zich roert en beschikbaar is of komt.
- Het aantal hoogopgeleide zelfstandig professionals is de laatste vijf jaar met bijna 30% gestegen. Dit is een explosieve toename van ongeveer 325.000 personen. Daarnaast zijn er in dezelfde periode ruim honderdduizend gedetacheerden bijgekomen.
- In de eerste helft van 2023 zijn de tarieven van hoogopgeleide zelfstandig professionals en gedetacheerden met gemiddeld 3,7% gestegen ten opzichte van dezelfde periode in 2022. Daarmee volgen de tarieven niet de inflatie, leveren zelfstandigen koopkracht in en detacheringsbureaus hun marge.
- Junior professionals, een groep die overwegend door detacheringsbureaus wordt aangeboden, zijn 8,3% duurder geworden. Zij zijn voor deze junioren beter in staat om o.a. de inflatie door te belasten aan opdrachtgevers. Terwijl opdrachtgevers juist meer de voorkeur geven aan medior en senior professionals, onder meer door AI-innovaties, de afvlakking van de economie en de uitdagingen met werknemers uit generatie Z. Desondanks hebben medioren in het eerste gedeelte van 2023 een ‘jasje’ uitgedaan qua tarief. Dit lijkt een compenserend effect van 2022, toen een stijging van meer dan 10% te zien was. Over twee jaar bezien middelt dit uit.
- Flexibele arbeid heeft het imago ‘duur’. Maar hoeveel duurder is flex nou echt? Tussen het inhuurtarief en vast salaris (incl. vakantiegeld, sociale- en werkgeverslasten) ligt een gemiddelde factor tussen 2,4 en 2,7. Naarmate het ervaringsniveau toeneemt, neemt de factor toe. In bepaalde zeer schaarse beroepsgroepen, zoals hoveniers of verzorgenden IG, klimt de factor naar bijna 4. Voor psychologen, beleidsambtenaren en beroepsgroepen – waar veelal ingekocht wordt via SLA’s en aanbestedingen – ligt de factor lager tot net tegen of onder de 2.
Partner
Download Talent Monitor
Met het downloaden van de Talent Monitor ga je akkoord dat jouw gegevens worden gedeeld met mede-initiatiefnemer Intelligence Group.
Andere rapporten...
Nothing found.
Prinsjesdag 2023: wat staat er te gebeuren?
Afgelopen dinsdag was het de derde dinsdag van september en dat betekent Prinsjesdag! Dit jaar was het een Prinsjesdag in bijzondere tijden. Het kabinet-Rutte IV is namelijk demissionair en mag om die reden niet grootse plannen aankondigen en met geld smijten. Ook komen de overheidsfinanciën steeds meer onder druk te staan en zijn de meeste politieke partijen al aan het voorsorteren op de Tweede Kamerverkiezingen in november. In Haagse termen: een ‘beleidsarme’ begroting zonder al te veel belangrijke besluiten. Op deze pagina een overzicht van de meest relevante plannen en maatregelen.
- MKB-winstvrijstelling verder omlaag
De MKB-winstvrijstelling wordt per 1 januari 2024 van 14% verlaagt naar 12,7%. De MKB-winstvrijstelling is een regeling die de belastbare winst vermindert na de ondernemersaftrek. Ondernemers die gebruik maken van deze regeling gaan hierdoor over een groter deel van hun winst of inkomen belasting betalen. Ondernemers met de hoogste winsten gaan er financieel gezien het meest op achteruit.
- Verlaging van de zelfstandigenaftrek zet door
Sinds 2020 wordt de zelfstandigenaftrek in stappen verlaagd. In 2024 wordt de aftrek verlaagd met een bedrag van €1280. De zelfstandigenaftrek komt dan op een bedrag van €3750. Tot 2027 zet deze verlaging door tot een bedrag van €900. Dit past in het bredere beleid van het kabinet om een gelijker speelveld te creëren tussen werknemers en zelfstandigen.
- Verhoging onbelaste reiskostenvergoeding
De onbelaste kilometervergoeding gaat in 2024 omhoog van €0,21 naar €0,23. Als ondernemer mag je dit bedrag van de winst aftrekken voor zakelijke ritten met een privé auto, motor of fiets. Als werkgever mag je die €0,23 per kilometer ook onbelast aan je personeel vergoeden. Dat geldt voor woon-werkverkeer en andere zakelijke kilometers met een eigen vervoermiddel.
- Versobering Energie-investeringsaftrek
Als je investeert in energiebesparende maatregelen en duurzame bedrijfsmiddelen, dan kun je in aanmerking komen voor de Energie-investeringsaftrek (EIA). Een percentage van de kosten van die investering mag dan worden afgetrokken van de winst. Daardoor wordt er minder belasting betaald. De EIA voor ondernemers wordt verlengd tot 2028. Het percentage dat afgetrokken mag worden daalt in 2024 wel van 45,5% naar 40%. De investering bedraagt minimaal €2500 en maximaal €136 miljoen. Het kan dus verstandig zijn om in 2023 nog een grote investering te doen, zodat geprofiteerd kan worden van het percentage van 45,5%.
- Box 1 inkomen uit arbeid, uitkering of eigenwoningbezit
Je inkomen in box 1 wordt belast in twee schijven. In 2024 betaal je over je inkomen tot 75.624 euro 36,97% belasting. Dat is 0,04 procentpunt meer dan in 2023. Over je inkomen boven 75.624 euro betaal je volgend jaar 49,5% inkomstenbelasting, net als in 2023. Het bedrag van de schijfgrenzen ging andere jaren omhoog met het inflatiepercentage. Dit jaar is de verhoging 3,55%. Dat is minder dan de inflatie van 9,9%. Je betaalt hierdoor eerder het hogere tarief van de tweede schijf.
- Box 2 inkomen uit aandelenbezit
Bezit je 5% of meer van de aandelen in een bedrijf, dan heb je een 'aanmerkelijk belang’. Je ontvangt dan mogelijk winstuitkering, ook wel dividend genoemd. In 2023 betaalde je daarover 26,9% belasting. In 2024 wordt ontvangen dividend uit aanmerkelijk belang belast in een tweeschijvensysteem. Over inkomen tot 67.000 euro betaal je 24,5% belasting. Over alles daarboven is het tarief 31%.
In 2024 betaal je over winstuitkeringen tot ongeveer 106.000 euro minder belasting in box 2. Op hogere winstuitkeringen betaal je in 2024 meer belasting dan in 2023. Het kan dus interessant zijn om opgespaarde winsten in het bedrijf nog in 2023 uit te keren. Het kan interessant voor je zijn om opgespaarde winsten in je bedrijf nog in 2023 uit te keren. Overleg met je adviseur. Let op: na een dividenduitkering heb je geld en beleggingen in privé. Het is dan vermogen in box 3. Er geldt in box 3 een heffingsvrij vermogen van 57.000 euro. Komt de waarde boven deze vrijstelling dan betaal je hierover belasting in box 3.
- Inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet
Als werkgever betaal je over het loon van werknemers een werkgeversheffing zorgverzekeringswet. In 2024 is deze bijdrage 6,57% over maximaal €71.624. In 2023 was de bijdrage nog 6,68% over maximaal €65.952. Deze inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet is onderdeel van de loonheffing.
Over het ondernemersinkomen betaal je de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet zelf. Hiervoor geldt in 2024 een tarief van 5,32% over het maximale bijdrageloon van €71.624. Het tarief in 2023 was 5,43%. Je ontvangt de (voorlopige) aanslag voor de inkomensafhankelijk bijdrage zorgverzekeringswet gelijk met de (voorlopige) belastingaanslag.
- Verdere uitwerking wetgeving en versterken handhaving
De ambtenaren op het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werken verder aan het wetsvoorstel om een duidelijker onderscheid te krijgen tussen zzp’ers en werknemers. Dit wetsvoorstel heeft betrekking op de criteria ‘gezag’, ‘inbedding’ en het ‘zelfstandig ondernemerschap’. Men verwacht dat binnen nu en een aantal weken het conceptwetsvoorstel gepubliceerd zal worden middels een internetconsultatie. Ook zal de Belastingdienst verder toewerken naar de opheffing van het handhavingsmoratorium om zo de handhaving op schijnzelfstandigheid te verbeteren.
Tot slot wordt er verder gewerkt aan het rechtsvermoeden van werknemerschap onder een bepaald uurtarief (tussen de €30 en €35 per uur). Mocht een werkende minder verdienen dan dit uurtarief, dan geldt er een rechtsvermoeden van werknemerschap. Het is dan aan de werkgevende om te bewijzen dat dit niet zo is.
Belastingdienst maakt een einde aan de modelovereenkomst ‘vrije vervanging’
Eerder deze week deelde de Belastingdienst het bericht dat de goedkeuring van modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging per 1 januari 2024 wordt ingetrokken. Dit besluit is naar aanleiding van hun interpretatie van het arrest van de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest. De Hoge Raad oordeelde dat er enkel bij ‘vrije vervanging’ sprake kan zijn van een dienstbetrekking. Opdrachtgevers en -nemers dienen voor die tijd de arbeidsrelatie opnieuw te beoordelen als er gebruik wordt gemaakt van modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging.
Er zijn verschillende soorten modelovereenkomsten die de afgelopen jaren zijn goedgekeurd door de Belastingdienst. Het gebruik van een (goedgekeurde) modelovereenkomst is niet verplicht, het geeft partijen een bepaalde mate van zekerheid dat - indien partijen zich ook gedragen conform hetgeen in de modelovereenkomst is overeengekomen - er geen sprake is van schijnzelfstandigheid.
Het besluit van de Belastingdienst heeft geen gevolgen voor het werken aan een opdracht via een van de labels van HeadFirst Group. Wij maken gebruik van goedgekeurde modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op tussenkomst. Het criterium ‘vrije vervanging’ is wel onderdeel van deze modelovereenkomst, maar niet leidend.
Duur loondienst groeit toe naar duur flex-opdrachten
Waar werknemers steeds korter in loondienst zijn, neemt de duur van de eerste opdrachtovereenkomst van zelfstandig professionals en gedetacheerden juist toe. Daarbij groeit ook het percentage opdrachten dat na deze eerste overeenkomst verlengd wordt. Dit blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR – techdienstverlener HeadFirst Group.
Vast mobieler, flex duurzamer
Het aantal jaren dat mensen in loondienst zijn bij dezelfde organisatie neemt snel af. Een persoon werkt gemiddeld minder dan vijf jaar bij een werkgever. Ten opzichte van 2015 is dit een afname van ruim drie jaar, toen bleven mensen gemiddeld acht jaar bij een werkgever werken. Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt was de gemiddelde duur van een initiële opdracht van zelfstandig professionals en gedetacheerden 205 dagen in 2022. Bij gedetacheerden lag dit net iets lager op 202 dagen, terwijl dit voor opdrachten van zelfstandig professionals een week langer was, namelijk 209 dagen. Voor beide groepen geldt dat de initiële opdrachtduur sinds 2020 stijgt en nu gemiddeld bijna 3 weken langer duurt.
Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: “In de afweging tussen vast en flex worden de verschillen in duur steeds kleiner, maar de verschillen in risico steeds groter. Met name vanwege de sterk toegenomen mobiliteit en ziekteverzuim. In sommige gevallen is de zekerheid op arbeid voor werkgevers groter geworden op het moment dat zij zich richten op de flexibele arbeidsmarkt dan als zij terugvallen op mensen in loondienst, al dan niet met een vast contract.”
Opdrachten steeds vaker verlengd
Daarnaast wordt ruim de meerderheid van de opdrachten verlengd, waarbij een gemiddelde verlenging vaak rond de 6 maanden ligt. In 2020 werden 63 procent van de opdrachten verlengd. Dat zakte in 2021 naar 56 procent, om in 2022 weer ‘te herstellen’ naar 61 procent. Ook bij de verlengingen, zeker als er vaker verlengd wordt, is te zien dat de duur van de verlengingen toeneemt ten opzichte van eerdere jaren.
Opdrachten - met of zonder verlenging - duurden in 2020 gemiddeld 395 dagen. Deze duur komt steeds dichter bij het dalende gemiddelde te liggen van de duur dat een jongere tot 25 jaar in loondienst is bij een werkgever, dat inmiddels ruim onder de drie jaar is komen te liggen. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group: “Niet eerder in onze Talent Monitors zagen we vast en flex zo concreet dichter bij elkaar komen én niet eerder zagen we dat onderbouwde, data gedreven Total Talent Management niet alleen een hippe term is, maar ook een bedrijfskritische noodzaak.”
De volledige Talent Monitor ‘Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer’ lees je hier.
HeadFirst Group sterkste groeier in Flexmarkt Omzetranglijst 2023
HeadFirst Group heeft in 2023 opnieuw de tweede plek ingenomen in de prestigieuze Flexmarkt Omzetranglijst Top-100. Met een omzetgroei in Nederland over het jaar 2022 van 298,8 miljoen euro is de HR-tech dienstverlener in absolute aantallen zelfs de grootste groeier in de lijst. “Dat we dit grotendeels organisch bereikt hebben door het succesvol bedienen van bestaande en nieuwe opdrachtgevers, maakt me heel trots”, aldus CEO Marion van Happen.
Over het jaar 2021 noteerde HeadFirst Group nog een Nederlandse omzet van 1.627,2 miljoen euro. In 2022 is dat gestegen naar 1.926 miljoen, een groei van ruim 18%.
Van Happen: “We zijn onze digitale transformatie aan het versnellen. Door tech slim in te zetten, creëren we dat collega’s persoonlijk contact hebben op de momenten dat het écht waarde toevoegt voor onze klanten (zowel opdrachtgevers, leveranciers als professionals). Zo werken we toe naar de ultieme customer journeys met hoge tevredenheid van onze klanten. Dit heeft in 2022 al zichtbaar zijn vruchten afgeworpen. In 2023 en de jaren erna zetten we vol door op deze strategie.”
Alle jaarcijfers
Eerder dit jaar presenteerde HeadFirst Group haar jaarcijfers, inclusief buitenlandse onderdelen, waarbij een recordomzet van 2,2 miljard gepresenteerd werd. Het jaarverslag van HeadFirst Group is te lezen en te downloaden op de pagina Investor relations.
Over Flexmarkt Omzetranglijst Top-100
De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 is een toonaangevende ranglijst van flexbedrijven, van klein tot groot, met uiteenlopende vormen van dienstverlening in personeelsbemiddeling en inhuur. Naast uitzendbureaus, staan er ook tal van payrollbedrijven in, net als detacheringsbedrijven, zzp-bemiddelaars en MSP-dienstverleners. De lijst wordt jaarlijks gepubliceerd door Flexmarkt in samenwerking met Corporate Finance International (CFI). Het beslaat qua omzet ruim de helft van de totale Nederlandse flexbranche en geeft daarmee een helder, representatief beeld van de ontwikkelingen in de markt.