Dat contractneutraliteit in steeds bredere kringen leeft, moge duidelijk zijn. Vanuit de politiek, het maatschappelijk middenveld en de markt wordt de schreeuw om een gelijker speelveld voor werkenden steeds luider. Maar hoe kom je daar, en al helemaal in een tijdperk waarin veel thema’s een hoge mate van politieke gevoeligheid kennen?
Arbeidsrechtprofessor Ruben Houweling aan de Erasmus Universiteit Rotterdam stelt dat om van het oude naar het nieuwe te kunnen gaan, we op meerdere fronten tegelijkertijd in afwisselend tempo zullen moeten bewegen. Dat gaat volgens hem niet met ‘pleisters plakken’, maar aan de hand van een meerjarig deltaplan voor de arbeidsmarkt. In gesprek met Oifik Youssefi van HeadFirst Group legt hij uit waarom het Wetboek van Werk het vertrekpunt kan vormen voor zo’n grootschalige stelselherziening.
Je koppelt dat ook direct aan sociale zekerheid. Hoe dan?
Omdat sociale zekerheid nu nog te veel leunt op contractdefinities. Maar de risico’s – zoals arbeidsongeschiktheid – zijn niet contractgebonden. Wij stellen voor om die risico’s collectief te dekken, via een generiek vangnet. Iedereen draagt bij. Geen basisinkomen, maar wel: bescherming op basis van risico. Het systeem moet uitgaan van vertrouwen en wederkerigheid. Wie niet wil meewerken aan herstel of omscholing, kan worden aangesproken op eigen middelen. Daarmee is het geen liefdadigheid, maar een robuust publiek arrangement. Ook dat is een bouwsteen van het deltaplan waar ik voor pleit. Zoiets vergt ook politieke daadkracht en welwillendheid; je kan immers niet zomaar overgaan van het oude naar het nieuwe. Er zal ongetwijfeld sprake zijn van een transitieperiode waarbij al het ongemak wat zo’n wijziging met zich meebrengt zich openbaart. Dat kan geheid op weerstand rekenen, maar dat maakt niet uit zolang er een heldere langetermijndoelstelling is.
Past zo’n benadering binnen de bestaande instituties?
Niet zonder meer. Daarom introduceren wij het idee van de ‘Werkhub’. Eén integrale toegangspoort waar werkenden terecht kunnen voor ondersteuning, perspectief en heroriëntatie. Niet drie loketten bij drie instanties. En die hubs kunnen juist ook sectorgebonden zijn, of lokaal verankerd. De vorm is flexibel. Wat telt, is de integraliteit. En dat is precies het type institutionele infrastructuur dat bij een deltaplan hoort: schaalbaar, adaptief en coherent.
In het kader van infrastructurele veranderingen, wat vind je dan van voorstellen zoals de VBAR, die de arbeidsrelatietoets tussen opdrachtgever en opdrachtnemer meer gestalte tracht te geven?
De VBAR probeert meer zekerheid te creëren door de grens werknemer/zelfstandige scherper te trekken. Op zich juich ik elke verduidelijking op dit dossier toe, omdat er al te lang over wordt gesproken en maar geen knopen worden doorgehakt. Dat is niet goed voor de werker en de werkverschaffer. Liever had ik gezien dat we deze onzekerheid zouden aangrijpen het concept ‘werker’ te introduceren. De Hoge Raad heeft met Deliveroo en Uber laten zien dat je breder mag kijken naar de context van een werkrelatie. Daarin past een werker als concept heel goed. Ook hier is dus een soort ordening nodig waarin de werkende zélf het uitgangspunt is, en niet zijn juridische status.
Een voor velen belangrijke stap voorwaarts in de sociale zekerheid is de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. Hoe kijk je hier tegenaan?
In beginsel goed. Maar het moet echt contractneutraal. Eerlijkheid en proportionaliteit zijn in het arrangeren van collectief sociale zekerheid. Die AOV moet dus onderdeel zijn van een breder vangnet. Wat we niet moeten doen is regelingen stapelen zonder overzicht. We moeten de sociale zekerheid opnieuw inrichten vanuit één logica. Dat is geen detailmaatregel, maar kern van het deltaplan dat ik eerder bedoelde.
Je zou denken: je hebt met het Wetboek van Werk een panklare aanpak. Wat maakt implementatie van het Wetboek van Werk dan lastig?
(Politieke) tijd en veranderbereidheid. Dit vergt een meerjarenpad. Daarom moet je klein beginnen: sociale zekerheid, vangnetten, institutionele samenwerking. Vanuit daar kun je bouwen richting arbeidsrecht en contractpositie. Zo’n gefaseerde opbouw maakt het ook mogelijk om de achterban stap voor stap mee te nemen. En het is eerlijker: je verandert niet alles in één klap, maar legt een route open. Dat ís wat een goed deltaplan behelst.
In het kader van toekomstverwachtingen: wat hoop je dat we in 2030 zeggen over deze fase?
Dat we het ongemak van de overgang niet geschuwd hebben. En dat we, zo gauw als het kan, beginnen met denken voorbij de hokjes. Als we dan terugkijken en zeggen: dit was het moment waarop we besloten de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken – dan is het Wetboek van Werk geslaagd in z’n rol als katalysator voor dat grotere plan. Het is geen blauwdruk. Het is een aanzet tot structuurvernieuwing. En dat is wat Nederland nodig heeft.
Vraag een vrijblijvend adviesgesprek aan
Vragen hierover? Neem contact met ons op.
Sem Overduin
Public Policy & Affairs Manager
Sem.Overduin@headfirst.nl
Oifik Youssefi
Public Affairs Officer
Oifik.Youssefi@headfirst.nl
Maaike van Driel
Head of Legal
Maaike.vanDriel@headfirst.group
Thomas ten Veldhuijs
Senior Legal Counsel
Thomas.tenVeldhuijs@headfirst.nl