HeadFirst Group doneert €70.000 aan TechMeUp voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt
HeadFirst Group doneert €70.000 aan TechMeUp voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt
HeadFirst Group zet zich in voor een betere wereld, die verder gaat dan alleen de arbeidsmarkt. We zetten ons in voor het verbeteren van het milieu, de natuur en het leven van mensen over de hele wereld. Een wereld waarin gelijke kansen en toegang tot mogelijkheden voor iedereen vanzelfsprekend zijn. Als onderdeel hiervan hebben we – met trots – de ‘HFG Foundation’ opgericht, onder leiding van collega Thomas ten Veldhuijs.
Gelijke kansen voor iedereen
Deze Foundation bundelt onze sociale initiatieven, die onder andere gericht zijn op het helpen van mensen in hun carrière en in het leven. We geloven in gelijke kansen voor iedereen en zien het als onze verantwoordelijkheid om bij te dragen aan een rechtvaardigere toekomst. Dit doen we door initiatieven te ondersteunen die voortkomen uit onze intrinsieke motivatie en actieve betrokkenheid.
Donatie TechMeUp
Elk jaar reserveren we budget om te doneren aan doelen en initiatieven die hierbij passen. Onlangs hebben we een donatie van maar liefst €70.000 gedaan aan Stichting TechMeUp. Deze donatie is bedoeld om onderwijs in technologie te financieren voor studenten met een achterstand tot de arbeidsmarkt en hen te begeleiden naar een baan. Het doel van dit prachtige project is om tien studenten gedurende 2023 te ondersteunen. Eenmaal succesvol geplaatst in een baan, zullen zij de rentevrije lening in termijnen terugbetalen, waardoor toekomstige studenten eveneens de kans krijgen om een technologische opleiding te volgen.
Deze donatie is een teken van onze toewijding om de kloof tussen sociale en culturele verschillen te verkleinen. Door middel van educatie en kansen voor degenen met een afstand tot de arbeidsmarkt, dragen we actief bij aan het egaliseren van deze verschillen.
Meer weten over TechMeUp? Klik hier voor meer informatie.
HeadFirst Group komt met reactie op zzp-wetsvoorstel
Van 6 oktober tot en met 10 november kon er gereageerd worden op het conceptwetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’. In totaal zijn er via een internetconsultatie 1.111 openbare reacties op dit voorstel binnengekomen. Veel zzp’ers hebben gereageerd op de plannen van demissionair minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid), maar ook zelfstandigenorganisaties, brancheverenigingen en werkgeversorganisaties hebben een reactie ingediend.
Als marktleidende organisatie vinden wij het belangrijk om een bijdrage te leveren aan het politiek-maatschappelijke debat over de arbeidsmarkt en het zzp-dossier. In onze reactie zijn we kritisch op de huidige plannen. We zijn daarbij van mening dat de plannen zoals die voorgesteld worden niet voor de duidelijkheid gaan zorgen waar opdrachtgevers, intermediairs en zzp’ers naar op zoek zijn.
Daarnaast komen de volgende standpunten terug in onze reactie:
- Het inbeddingscriterium gaat niet voor de gewenste duidelijkheid zorgen en moet daarom niet worden opgenomen in wetgeving.
- Er wordt onvoldoende rekening gehouden met de diversiteit van de zzp-populatie in Nederland. Wij roepen daarom op tot meer ruimte voor sectorale afspraken.
- Er moet bij de beoordeling van de arbeidsrelatie meer balans komen tussen het werknemerschap en ondernemerschap. Geef de ondernemerscriteria om die reden meer aandacht.
- In het huidige voorstel ontbreekt het overgangsrecht. Wij vragen om meer rust en zekerheid bij opdrachtgevers en opdrachtnemers door een overgangsregeling in te stellen.
- We zijn positief over het rechtsvermoeden van werknemerschap onder het tarief van €32,24 per uur. Dit zal de positie van werkenden aan de basis van de arbeidsmarkt verbeteren.
Benieuwd naar onze volledige inbreng? Bekijk hier onze reactie.
Talent Monitor: ICT-arbeidsmarkt in cijfers 2023-2024
ICT-arbeidsmarkt in cijfers 2023-2024
Ondanks dat de markt draait, is van enige ontspanning of serieuze afname van schaarste op de ICT arbeidsmarkt geen sprake. Deze Talent Monitor richt zich specifiek op ICT’ers en geeft inzicht in verschillende aspecten van de arbeidsmarkt. Zoals ontwikkeling van vacatures/opdrachten, arbeidsmarktactiviteit, baanwisselingen, sourcingsdruk, pullfactoren, arbeidsvoorwaarden, de meest gewenste werkgever, de meest gevraagde en snelst groeiende ICT-vaardigheden en informatie over tarieven.
1 op de 4 ICT’ers wisselde in 2023 van baan of werkgever
30 november 2023 – Uit de meest recente Talent Monitor blijkt dat 1 op de 4 ICT’ers in loondienst in de afgelopen 12 maanden van baan en/of werkgever is gewisseld. Terwijl de ICT’er van huis uit vooral een latente baanzoeker is, oftewel: men staat wel open voor een andere baan, maar zoekt en solliciteert niet zelf actief Waar de mobiliteit van ICT’ers de afgelopen jaren redelijk stabiel was, is dit het afgelopen jaar sterk toegenomen en is de loyaliteit aan de eigen manager en/of werkgever juist afgenomen. Dit zijn enkele van de tientallen opvallende resultaten uit grootschalig onderzoek naar de huidige arbeidsmarkt voor ICT’ers door Intelligence Group en HeadFirst Group.
Belangrijkste bevindingen
- Groei van het vakgebied I(C)T blijft doorgaan. Nu ligt dat op zo’n 6% van de beroepsbevolking. In 2030 zal dit ongeveer 8,5% zijn, is de verwachting op basis van de groei uit het verleden en de verdere ontwikkeling op gebied van automatisering, digitalisering, robotisering en AI.
- IT en vergrijzing zijn geen issue binnen ICT’ers of de IT sector. Wel legacy systemen en skills. Het is derhalve belangrijk om goed op de hoogte te zijn van met name de snelst groeiende ICT-vaardigheden bij bureaus en werkgevers. Dat geeft inzicht in de toekomstKenmerkende termen daarin zijn: data, identity, Tmap, Vue.js, Apache en nog veel meer.
- De groei van de IT-beroepsbevolking in het afgelopen jaar is volledig toe te schrijven aan het toenemende aantal zzp’ers. Van 76 duizend in 2022 Q2 naar 84 duizend in 2023 Q2, een toename van ruim 10%.
- De schaarste is gigantisch en de wervingshaalbaarheid is extreem lastig en blijft zeer tot extreem lastig in de komende jaren.
- Gemiddeld bewegen ICT’ers binnen 4 jaar van positie binnen hun organisatie of naar buiten toe. Met name de interne mobiliteit en retentie is een lastig fenomeen voor ICT’ers. Vanwege de hoge mate van specialisatie is intern doorgroeien of andere rollen vervullen lastig. Vaak is daarom een vervolgstap naar buiten meer logisch. De meeste ICT’ers bewegen als ze worden benaderd en zoeken maar beperkt zelf.
- De doelgroep is vooral latent wat duidt op een grotere wervingscomplexiteit en een duurzaam andere wervingsstrategie impliceert. Sourcing is de nummer één wervingsstrategie, waarbij LinkedIn enerzijds de basis vormt en anderzijds een steeds lastiger terrein blijkt waar ICT talent vertrekt.
- Steeds meer IT’ers zorgen dat ze niet meer gehunt kunnen worden en nemen regie in eigen hand. Dat betekent dat ze zelf zoeken naar een interessante werkgever/opdrachtgever of hun bureau/accountmanager laten weten beschikbaar te zijn voor een nieuwe klus. Talent managers en talentpools zijn de succesformules voor vast en flex.
- In Nederland ligt tussen het uurtarief in loondienst en zzp- of detacheringstarief, al naar gelang ervaringsniveau, een gemiddelde factor van 2,4 tot 2,7. Niet voor ICT’ers. De gemiddelde uurtarief factor voor ICT-beroepen is 3,78. Er zit heel veel extra marge en lucht in de ICT zzp- en detacheringstarieven die niet te verklaren zijn door extra wervingskosten.
- ICT’ers gaan voor een goed salaris/uurtarief en de werkbeleving, al dan niet op kantoor met leuke collega’s. Flexibiliteit is de norm die voor zelfstandig professionals al per definitie aanwezig is.
- Het Rijk is in 2023 opnieuw de meest favoriete werkgever onder ICT’ers, gevolgd door ASML en Google. In Europa zijn dat Google, Microsoft en Amazon.
Partner
Download Talent Monitor
Met het downloaden van de Talent Monitor ga je akkoord dat jouw gegevens worden gedeeld met mede-initiatiefnemer Intelligence Group.
Andere rapporten...
Nothing found.
10 kansen om budgetruimte voor inhuur te vergroten
HR-tech dienstverlener HeadFirst Group streeft naar een nieuwe wereld van werk, waarin vraag en aanbod samenkomen met behulp van tech en data, de waarde van talent prioritair is ongeacht de contractvorm, en er wordt gestreden voor een inclusieve arbeidsmarkt. Om deze visie te realiseren, daagt Managing Director Koen van Rijn organisaties uit om 10% te besparen op inhuurkosten door 20% meer extern talent in te huren, en biedt tien concrete kansen om deze uitdaging aan te gaan.
‘Join the next world of work’. De purpose van HR-tech dienstverlener HeadFirst Group, waarmee het zegt: wij nemen de leiding naar de nieuwe wereld van werk, haak aan. Maar hoe ziet die wereld eruit? Koen van Rijn, Managing Director Intermediary Services, omschrijft de visie in drieën: “1) Vraag en aanbod vindt elkaar online met behulp van tech en data, 2) De waarde van talent is prioritair waarbij de contractvorm is steeds minder relevant gebleken en 3) we strijden voor een inclusieve arbeidsmarkt met uitdagend werk voor iedereen, zonder vooroordelen, voor een eerlijke prijs.” Welke stappen kun je als organisatie zetten naar deze nieuwe wereld van werk, waaraan Koen een interessante challenge koppelt: 10% besparen op inhuurkosten, door 20% meer extern talent in te huren. Met deze tien concrete kansen kun je direct aan de slag.
Inhuurvolwassenheid
De manier waarop organisaties externe inhuur georganiseerd hebben, laat zich plotten op een volwassenheidsmodel. De drie meest voorkomende stakeholders daarbinnen zijn de Business, HR en Inkoop. De Business streeft naar schaalbaarheid, flexibiliteit, kennis en snelheid. HR wil een robuust, voorspelbaar en transparant in-, uit- en doorstroomproces van professionals, terwijl Inkoop zich vooral richt op een scherpe prijs-kwaliteitverhouding en het beheersen van compliance-risico’s.
In een beperkte inhuurvolwassenheidsfase, vaak een decentrale ad-hoc organisatie (Fase 1 en 2) is de Business de dominante belanghebbende, waarbij procesbeheersing, compliance en kostenbeheersing vaak ondergeschikt zijn. Naarmate het inhuurproces volwassener wordt (Fase 3 en verder), is er betere procesbeheersing, afname van compliance-risico’s en een verbeterde prijs-kwaliteitverhouding voor ingehuurde professionals.
Kans 1: Implementeer marktwerking
6-8% budgetruimte
In de ad-hoc fase koopt de Business rechtstreeks in. Snelheid, flexibiliteit en bekendheid met leveranciers van professionals of zzp’ers zijn de dominante criteria, maar dat heeft twee nadelen: hogere tarieven en niet altijd de beste professionals, door het ontbreken van marktwerking en lage compliance ten aanzien van wet- en regelgeving. HR kan een stabielere basis creëren door wel marktwerking te faciliteren. Dit kan in eigen regie (met platformoplossingen) of in co-creatie met specialistische marktpartijen (intermediair of MSP).
Kans 2: Implementeer een wervingsbeleid ten aanzien van ketenvorming
2-5% budgetruimte
In de lage volwassenheidsfases ontstaan vaak ongewenste inkoopconstructies met veel tussenpersonen (ketens), die allemaal marge maken en niet altijd voldoen aan wet- en regelgeving. Onze data toont aan dat dit tot 10-12% hogere uurtarieven kan leiden. We raden aan beleid te creëren dat erop gericht is ketens te voorkomen of in ieder geval te maximeren qua looptijd en marge. Zorg voor grip op compliance en kosten door zzp’ers direct te contracteren of een tussenpersoon te contracteren door middel van een fee-overeenkomst.
Kans 3: Implementeer een preferred supplier model
2-5% budgetruimte
Ga strategische partnerschappen aan met een select aantal leveranciers voor expertisegebieden, waarin veel wordt ingehuurd. Met deze partners ga je een commitment aan op het gebied van volume. Dit creëert een gezonde balans tussen scherpe tarieven en een voorkeursbehandeling.
Kans 4: Ontsluit de zzp-markt direct
Verlaging wervingskosten ? 12% naar 5-7%
Elke organisatie heeft vanuit het verleden succesvolle samenwerkingen met zelfstandigen, zowel vanuit de Business als via tussenpersonen of Managed Service Providers (MSP’s). Neem regie op deze contacten door ze te verenigen in een (flex) talentpool. Dit kun je zelf doen of in samenwerking met een HR tech provider die in staat is om dit te managen op digitale platformen. Binnen deze pools kunnen zzp’ers elkaar inspireren en kunnen ze in de toekomst uitdagende opdrachten oppakken. Dit leidt tot een verlaging van de wervingskosten van meer dan 12% naar 5-7% en creëert productiviteit winst door een snellere onboarding en leercurve, aangezien rejoiners al bekend zijn met de opdrachtgever.
Het is opvallend dat deze laagdrempelige kans, nog relatief weinig wordt toegepast in Nederland. Onderwerpen als direct sourcing en het opbouwen van talentpools bevinden zich nog in een verkennende fase bij veel organisaties.
Kans 5: Realiseer een realtime tarief benchmark proces
5-10% financiële ruimte in het eerste jaar
Veel organisaties hebben traditionele statistische benchmarkprocessen; periodiek worden ratecards tegen een vergoeding herzien door externe consultancy- of expertisebureaus. HeadFirst Group heeft een realtime benchmarkingtool ontwikkeld, gebaseerd op de combinatie van waardevolle data, goede classificatie en slimme technologie, waaronder AI. Hiermee vergelijken opdrachtgevers hun opdrachten met de huidige, marktconforme tarieven, afgezet tegen schaarste. Uit onze gegevens blijkt dat 35-40% van alle gecontracteerde externe professionals boven de benchmarktarieven zitten. Stapsgewijze optimalisatie, middels onderhandelingen en in- en uitstroom, zonder continuïteit in gedrang te brengen, levert in het eerste jaar 5-10% financiële ruimte op.
Kans 6: Global/EU remote sourcing
6-10% potentiële besparingsruimte
Tijdens de coronacrisis hebben we massaal remote ‘leren’ werken. Veel organisaties blijven terughoudend op dit gebied. Waarom huren we niet 100% ‘remote workers’ in? Bijvoorbeeld uit landen waar uurtarieven lager liggen. Natuurlijk is taal een te overbruggen horde, maar zeker in veel IT-teams is de voertaal al Engels en is remote sourcen een goede optie. Verder neemt technologie taalbarrières meer en meer weg. Momenteel zien we een toename van buitenlandse talenten binnen de overheid, iets wat een paar jaar terug niet voor mogelijk werd gehouden. Zeker in de huidige, schaarse arbeidsmarkt – waarbij we creatief moeten zijn – is deze kans het verkennen waard.
Kans 7: Versnel het screenings- en onboardingproces
Tussen de €150 – €200 besparing per screening
Organisaties willen professionals het liefst zo snel mogelijk aan het werk hebben. Helaas worden ze nog steeds geconfronteerd met een gemiddelde screeningsperiode van twee weken, die gepaard gaat met kosten van tussen de €150 tot €250 per screening. Ook de markt voor het screenen van externe medewerkers ondergaat een digitale transformatie. Door het volledig digitaal ontsluiten van de databronnen, kan een happy-flow screening momenteel in slechts 10 minuten succesvol worden afgerond, tegen een kostprijs van tussen de €10 en €30. Afgezien van deze directe besparing op de screeningskosten zijn de business opbrengsten nog aanzienlijker. Met de juiste onboardingsprocessen kan een geschikte kandidaat al binnen enkele dagen aan de slag. Dat betekent: business kritische rollen zijn sneller up and running, dus geen vertraging van projecten in de business en frustraties bij de professional over een traag onboardingproces.
Kans 8: Vermijd onnodige nadruk op senioriteit en ideale kandidaten
5-7% budgetruimte
Een uitgebalanceerde mix van senioriteit binnen de flexibele schil kan al snel kosten besparen. Organisaties stellen nogal eens onrealistische eisen en wensen aan in te huren professionals. De technologische ontwikkelingen hebben geleid tot een verhoogd aanpassingsvermogen en leervermogen bij junior en medior professionals. Hierdoor kunnen zij na onboarding veel sneller productief zijn. Het verhogen van ons adoptief vermogen maakt het mogelijk om de functieniveaus geleidelijk met één of twee niveaus te verlagen.
Kans 9: Focus op zowel wat je kunt als wie je bent
Ondanks geavanceerde methoden zoals culturele fit, persoonlijke ontwikkeling en aanpassingsvermogen, ondersteunt door methodologieën als Realdrives, MBTI, EQ, AQ, selecteren we bij inhuur nog steeds voornamelijk op basis van de vereiste vaardigheden (wat je kunt) en te weinig op basis van persoonlijke compatibiliteit (culturele fit). Hoewel de gevolgen van deze mismatch niet altijd direct financieel zichtbaar zijn, resulteren ze vaak in onnodig lange inwerktijden om volledig op stoom te komen of tot voortijdig uitstroom van professionals (mismatch).
Kans 10: Bied inspirerende kansen met eerlijke beloning
Professionals maken hun keuzes op basis van meer dan alleen tarief. Ze zoeken uitdagend werk en willen werken bij inspirerende organisaties. Opdrachtgevers onderschatten nog altijd de waarde van een goed (flex) employer brand om zich aantrekkelijker te maken voor externe talenten. Zet je cultuur, strategie en projecten in de etalage. Waar HeadFirst Group opdrachtgevers bij helpt is een adaptief wervingsproces en het inrichten van processen voor het ophalen van feedback van professionals over de opdrachtgever (NPS en Csat), zodat je daar verder op kunt verbeteren.
Ook morgen beginnen?
Het mooie van deze kansen is dat elke organisatie er morgen mee kan beginnen, ongeacht de huidige volwassenheidsfase. HeadFirst Group biedt ondersteuning bij het maken van keuzes en het stellen van prioriteiten door middel van een nulmeting. We breken met de traditionele aanpak van interviews en workshops, die weken in beslag kunnen nemen. Onze nulmeting is volledig datadriven en biedt realtime inzicht in de businesspotentie van elke kans. De diepgang van ons onderzoek gaat in overleg en hangt af van de volledigheid van aangeleverde data. Zet eventuele terughoudendheid opzij, want hoe geweldig is het om 20% meer bedrijfsresources beschikbaar te hebben zonder aanvullende risico’s, terwijl je tegelijkertijd 10% kunt besparen op je kosten.
Tweede editie ArbeidsmarktPoort een feit
Tweede editie ArbeidsmarktPoort een feit
Na een succesvolle openingseditie in april, vond dinsdag 24 oktober de tweede editie van de ArbeidsmarktPoort plaats. Op initiatief van de Bovib, de VvDN en ONL voor Ondernemers kwamen diverse sprekers samen, om met elkaar en de aanwezigen in de zaal in gesprek te gaan.
De ArbeidsmarktPoort biedt ruimte om met experts en belanghebbenden van gedachten te wisselen en kennis en ideeën met elkaar te delen over arbeidsmarktvraagstukken. Tijdens deze tweede editie stond de hervorming van de arbeidsmarkt en de samenwerking tussen politiek en polder centraal. Een thema dat momenteel een hoop stof doet opwaaien, zeker wanneer het gaat over de positie van zzp’ers.
Kim Putters, voorzitter van de SER, trapte de drukbezochte bijeenkomst af. Volgens Putters vraagt de (structurele) krapte op de arbeidsmarkt dringend om antwoorden die op dit moment ontbreken. Met name het arbeidsmarktbeleid voor de lange termijn is een vraagstuk welke in de verkiezingen naar voren zou moeten komen. Dit riep aardig wat discussie op in de zaal.
Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group, benoemt halverwege de discussie de olifant in de kamer: het conceptvoorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) dat nu ter consultatie ligt. Een wetsvoorstel waarop veel kritiek is. De inhoud van het huidige conceptwetsvoorstel zou namelijk de positie van veel zzp’ers in de weg kunnen gaan zitten. Stan Kaatee, Directeur-Generaal Werk op het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, zegt dat er serieus wordt gekeken naar alle kritische reacties op het voorstel.
Contractvormneutrale zekerheid, bijvoorbeeld een sociaal stelsel voor alle werkenden om hen te beschermen tegen de gevolgen van arbeidsongeschiktheid, zou een einde kunnen maken aan de discussie over wet- en regelgeving voor flexkrachten, waaronder zzp’ers. De problemen van kwetsbare zzp’ers aan de basis van de arbeidsmarkt, die de politiek met generieke maatregelen wil aanpakken, kun je daarmee ondervangen. Daarentegen zal zo’n enorme stelselwijziging minstens vijf tot tien jaar duren. Eerst moeten we een duidelijke langetermijnvisie hebben. Op dit moment ontbreekt die visie in politiek Den Haag. Een discussiepunt waarover het laatste woord nog lang niet is gesproken.
HeadFirst Group ondersteunt het initiatief van deze ArbeidsmarktPoort en is groot voorstander van een constructief, fundamenteel en feitelijk debat over vraagstukken en uitdagingen ten aanzien van de Nederlandse arbeidsmarkt. Wij zullen ons steentje blijven bijdragen aan bijeenkomsten en debatsessies, en kijken alweer uit naar de volgende editie.
Heb je vragen over de ArbeidsmarktPoort en onze positie in het arbeidsmarktdossier? Dan kun je contact opnemen met Sem Overduin, Public Affairs Officer bij HeadFirst Group. Hij is te bereiken via Sem.Overduin@headfirst.nl.
Zzp’ers werken vaker voor meerdere opdrachtgevers
Zzp’ers werken vaker voor meerdere opdrachtgevers
Hoogopgeleide zzp’ers hebben steeds vaker meer dan drie opdrachtgevers per jaar. Daarnaast daalt het aantal zzp’ers dat eigen arbeid aan organisaties levert licht en is slechts 2,7 procent van de zzp’ers werkzaam als ondernemer, omdat de organisatie deze contractvorm voorstelde. Dat blijkt uit een nieuw onderzoeksrapport over zzp’ers. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group: “Zzp’ers zijn ondernemend en worden zelden gedwongen tot zzp-schap. Dit zijn belangrijke inzichten voor politiek Den Haag.”
Het demissionaire kabinet werkt aan nieuw beleid om schijnzelfstandigheid te verminderen. Het verschil tussen zzp’ers met veel en weinig opdrachtgevers is daarbij heel relevant. De minister wil het criterium ‘organisatorische inbedding’ steviger mee laten wegen bij de beoordeling of iemand als zzp’er ingehuurd mag worden. Iemand die veel uren voor één organisatie werkt, voldoet eerder aan deze norm dan een ondernemer die voor veel verschillende opdrachtgevers werkt. Het percentage zzp’ers dat afhankelijk is van een beperkt aantal opdrachtgevers per jaar is flink gedaald. In 2021 had nog 42 procent (240.000) van de zzp’ers die hun eigen arbeid aanbieden maximaal drie opdrachtgevers, nu is dat 35 procent (210.000).
Onjuiste aannames
Deze cijfers zijn afkomstig uit het onderzoeksrapport genaamd ‘Grip op het zzp-dossier’, welke is samengesteld door kennisplatform ZiPconomy, in opdracht van HR techdienstverlener HeadFirst Group en ondernemersorganisatie ONL voor Ondernemers. De initiatiefnemers hebben als doel relevante, onafhankelijke feiten aan het licht brengen. Dat is belangrijk voor het publieke debat over de positie van zzp’ers op de arbeidsmarkt, dat regelmatig plaatsvindt op basis van onjuiste aannames.
Zo wordt bijvoorbeeld de suggestie gewekt dat bedrijven werknemers dwingen om zzp’er te worden. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en TNO blijkt het tegendeel. Slechts 2,7 procent van de zzp’ers is werkzaam als ondernemer, omdat de opdrachtgever deze contractvorm voorstelt. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group, zegt hierover: “Deze cijfers laten zien dat gedwongen zzp-schap minimaal is. Het merendeel van de zzp’ers kiest bewust voor het zelfstandig ondernemerschap.”
Aandeel zzp’ers eigen arbeid daalt
Verder blijkt dat het aantal zelfstandig ondernemers groeit, het aandeel zzp’ers die hun eigen arbeid aanbiedt neemt juist af. De algehele groei van zzp’ers wordt dus voornamelijk gedreven door zzp’ers die producten verkopen (+10 procent). Dat is opvallend, aangezien de politieke discussie zich uitsluitend richt op zzp’ers die worden ingehuurd.
“Het kabinet streeft naar meer vaste arbeidscontracten en minder flexibele arbeidsrelaties, maar de maatregelen om dit te realiseren raken ook ondernemers die niet concurreren met werknemers”, legt voorzitter Hans Biesheuvel van ONL voor Ondernemers uit. Zo zijn ook kleine winkeliers, producenten en andere zzp’ers die hun producten verkopen de dupe van het afbouwen van de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling.”
Meer feiten en cijfers over zzp’ers
Het rapport bevat tal van andere waardevolle inzichten met betrekking tot zzp’ers. Zo blijkt 83 procent van de zzp’ers (zeer) tevreden over hun huidige werksituatie, wat een lichte stijging is ten opzichte van 2021. Bij werknemers ligt dit percentage op 78 procent. Bovendien maken zzp’ers zich minder zorgen over de toekomst dan ooit: 61 procent van de zzp’ers die hun eigen arbeid aanbieden maakt zich helemaal geen zorgen. Dit is het hoogste percentage sinds de eerste enquête van CBS en TNO in 2013. Download hier het volledige rapport.
De arbeidsmarkt normaliseert. “Maar stilzitten is geen optie.”
De arbeidsmarkt normaliseert. “Maar stilzitten is geen optie.”
In de podcast ZiPtalk spraken we met Simone Groeneveld (HeadFirst Group) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) over welke inzichten data kan geven om tot een meer integrale talent acquisition strategie te komen.
De krapte om de arbeidsmarkt neemt iets af, de groei van het aantal zzp’ers daalt, het aantal reacties op opdrachten stijgt weer iets en tarieven van interimmers stijgen minder hard dan de lonen.
Het zijn relevante en interessante cijfers, maar het wil niet zeggen dat de arbeidsmarkt aan het omslaan is. De krapte blijft, de situatie blijft zo dat werkenden het voor het kiezen hebben. Dus stilzitten is er niet bij voor werkgevers, aldus Simone Groeneveld (HeadFirst Group) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) in een aflevering van ZiPtalk naar aanleiding van de tiende Talent Monitor de beide bedrijven elk kwartaal uitbrengen.
Waasdorp spreekt over een ‘normalisering’ van arbeidsmarkt. “Alle datapunten zitten op het historisch, hoogste of laagste niveau. Neem bijvoorbeeld het aantal reacties op een opdracht. Dat stond op het laagste punt ooit gemeten. Nu zijn er weer wat meer reacties.” Toch blijft er krapte volgens Waasdorp: “We gaan van een extreem krappe markt naar een heel krappe markt”
Groeneveld ziet wel belangrijke verschillen in sector. “In de hoek van de energietransitie gebeurt natuurlijk ontzettend veel. Daar is de vraag naar talenten enorm groot. En dat zal de komende jaren ook alleen maar alleen maar toenemen.” Bij overheden neemt de vraag wat af. In de zorg ziet ze organisaties worstelen met het meer in balans brengen van ‘vast en flex’.
Total talent
Dat brengt het gesprek ook gelijk op de verschillende werkvormen en contractypes. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers ertoe om breder te kijken dan alleen het denken in de traditionele vaste baan. Nu de aller scherpste randjes van de krapte er af zijn, zijn werkgevers mogelijk toch ook weer in staat wat meer zelf in controle te zijn.
Waasdorp en Groeneveld vinden het wel een must om een ‘total talent strategy’ te ontwikkelen. Waasdorp: “Een integrale, holistische kijk op het organiseren van human resources, dat zie ik nog veel en veel te weinig.” De extreme krapte zorgde er voor dat recruiters (vast) en inhuur (flex) wel met elkaar moesten samenwerken. Waasdorp hoopt niet dat door de iets afnemende krapte iedereen weer terug gaat naar “hun eigen eiland”.
Data
Geen strategie zonder inzicht in data. Daar waren beiden het ook over eens. Groeneveld ziet in de praktijk een aantal organisaties stappen zetten om een integraal overzicht te hebben over hun ‘talent intelligence’.
Volgens Waasdorp kan dat ook. Er is meer dan voldoende data. Maar je moet wel mee aan de slag. Hij adviseert om iemand in de organisatie verantwoordelijk te maken voor die talent intelligence die niet uit de ‘silo’s’ HR of inhuur komt maar juist daar buiten staat. En die verstand heeft van data analyse.
Luister of kijk
Luister/kijk de aflevering van ZiPtalk terug voor meer tips over ‘talent data’ hoe die te gebruiken voor een total talent strategy. En pik dan gelijk ook nog de actualiteit van deze week mee:
Bron: ZipConomy
Wie heb jij nodig in de toekomst? Overtuig met data.
Wie heb jij nodig in de toekomst? Overtuig met data.
Als HR-manager kan data-analyse je op allerlei manieren helpen. Paul Oldenburg en Ton Sluiter van HR-techdienstverlener HeadFirst Group deelden tips, inzichten en eigen arbeidsmarktdata tijdens de Webinar Week.
Zonder geschikte medewerkers kan een organisatie niet groeien. Hoe logisch dat ook klinkt, het is vaak lastig voor HR-managers om die urgentie over te brengen op de directie. Data kunnen je hierbij helpen. Hoe? Dat vertelden Paul Oldenburg en Ton Sluiter van HR techdienstverlener HeadFirst Group tijdens de Webinar Week.
Methode van Gartner Group
“Data kun je gebruiken om talentrisico’s voor de uitvoering van de bedrijfsstrategie te ontdekken en vervolgens actie te ondernemen”, zegt Oldenburg. “Aan de hand van je strategische doelen kun je inschatten welke talenten je nodig hebt om je bedrijf te laten groeien. Vervolgens breng je in kaart hoe jouw medewerkersbestand en de arbeidsmarkt eruit zien, nu en op lange termijn. Zo ontdek je of je straks mensen tekort komt, welke problemen dat oplevert en hoe je dat oplost.”
HeadFirst Group gebruikt bijvoorbeeld een methode van consultant Gartner Group om met data de belangrijkste risico’s rondom strategische personeelsplanning te definiëren, te identificeren en te beperken. “Maak het meetbaar”, zegt Oldenburg. “Dat helpt je de taal van de board te spreken: risicomanagement. Zo wordt je als HR-manager relevanter, dan wordt namelijk duidelijk dat je het hebt over concrete stappen om de toekomst van het bedrijf zeker te stellen.”
Talentrisico’s voor organisaties
Een talentrisico is een tekort aan geschikt personeel om de doelen van je organisatie te halen, legt Oldenburg uit. In het webinar laat hij een zogenaamde ‘risico-catalogus’ zien van de grootste talentrisico’s voor organisaties.
Een paar van de meest voorkomende risico’s zijn:
- Gebrek aan aanbod van talent
- Concurrentie op de arbeidsmarkt
- Talentontwikkeling
- Pijplijnrisico (een gebrek aan competenties voor de toekomst)
Waarschijnlijk loopt jouw organisatie diverse risico’s. Als je in kaart hebt hoe groot de kansen en impact per risico zijn, ben je in staat om prioriteiten te stellen. Vervolgens ga je aan de slag om de belangrijkste risico’s voor jouw organisatie te beperken.
Analyses van HeadFirst Group
Datamanager Sluiter laat vervolgens in een paar slides zien welke data HeadFirst Group zelf analyseert. Hij heeft bijvoorbeeld een interactief overzicht van tarieven voor professionals (zelfstandig of in dienst van leveranciers) in diverse beroepsgroepen. “Wij hebben een database met daarin de tarieven die voor alle opdrachten afgesproken zijn”, zegt hij. “Daardoor weten we wat een java developer gemiddeld kost. Dit soort inzichten gebruiken we om recruiters te informeren. Ook kunnen we opdrachtgevers laten zien of zij een marktconform tarief betalen.”
HeadFirst Group kan ook voorspellingen doen, omdat er nu al overeenkomsten worden gesloten voor volgende kwartalen. “Zo zien we dat het tarief voor bepaalde beroepsgroepen binnenkort stijgt”, vertelt Sluiter. “Daarnaast kijken we naar wervingshaalbaarheid. Als we een opdracht uitzetten, hoeveel mensen zijn dan geïnteresseerd? Zo weten we bijvoorbeeld dat een fullstack developer momenteel minder schaars is dan een java developer.”
Ondertussen breidt HeadFirst de database en analyses steeds verder uit. “Vaste functies worden bijvoorbeeld minder relevant, daarom ontwikkelen we bijvoorbeeld een methode om vraag en aanbod van skills te analyseren”, vertelt Oldenburg. “Op die manier kunnen we nog gerichter mensen zoeken en opleiden om klaar te zijn voor de toekomst.”
Meer weten?
Bekijk hieronder de video. Na dit webinar weet je:
- Hoe je jouw organisatie overtuigt om te investeren in personeelsplanning.
- Hoe je data inzet om risico’s meetbaar te maken.
- Hoe je de personeelsplanning van jouw organisatie vergelijkt met anderen in je sector.
Verder nodigt HeadFirst Group je uit voor een interactieve werklunch op het hoofdkantoor in Hoofddorp. Daarbij wissel je ideeën uit en leer je van experts en vakgenoten op het gebied van talentmanagement en risicobeheer. Onderdelen van de workshop:
- Opzetten voorbeeld risicocatalogus
- Indicatoren vaststellen om waarschijnlijkheid en impact van deze risico’s meetbaar te maken
- Databronnen identificeren om te rapporteren naar Business leaders in de eigen organisatie
Wil je meedoen? Deel je interesse via marketing@headfirst.nl
Bron: ZipConomy
Minister Van Gennip komt met nieuwe criteria inhuur zzp
Vrijdag 6 oktober is het wetsvoorstel ‘verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en het rechtsvermoeden’ middels een internetconsultatie openbaar gemaakt. Met dit wetsvoorstel wil demissionair minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) de wet DBA vervangen en de wetgeving rond ‘het werken in dienst van’ verder verduidelijken.
Drie criteria voor werken als zelfstandige
Die verduidelijking beoogt de minister te bereiken met drie criteria:
- Werkinhoudelijke aansturing
- Organisatorische inbedding
- Werken voor eigen rekening en risico
Deze drie criteria tezamen bepalen of een opdracht uitgevoerd kan worden door een zelfstandige, of dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst
Daarnaast wordt, als onderdeel van het totale wetsvoorstel, ook een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst geïntroduceerd onder het tarief van €32,24. Dit voorstel moet de positie van kwetsbare werkenden aan de basis van de arbeidsmarkt versterken. Het gaat om een civielrechtelijk rechtsvermoeden dat door de werkende zelf ingeroepen kan worden. Het gaat niet om een minimumtarief, maar het rechtsvermoeden moet het voor werkenden makkelijker maken om een arbeidsovereenkomst op te eisen. Hier wordt over het algemeen positief op gereageerd.
Reactie op wetsvoorstel
Als organisatie hebben wij goed contact met de grote zzp-organisaties en relevante brancheverenigingen (ABU, NBBU, VvDN, Bovib en RIM). Dinsdag 10 oktober hebben we direct overleg met elkaar gehad om de laatste ontwikkelingen te bespreken. Meerdere zzp-organisaties hebben al kritiek geuit op het wetsvoorstel. HeadFirst Group zal ook zelf, door het opstellen van een position paper, reageren op dit wetsvoorstel. Lees onze reactie op het wetsvoorstel hier.
De internetconsultatie loopt nog tot 10 november 2023. Indien het kabinet daarna vast houdt aan dit plan volgt een behandeling in de Tweede Kamer. Vanzelfsprekend houden we jou op de hoogte van relevante ontwikkelingen.
Wetsvoorstel zzp-dossier: herhaling van zetten
Begin oktober heeft demissionair minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) het wetsvoorstel ‘verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ openbaar gemaakt. Het rechtsvermoeden van werknemerschap onder een tarief van €32,24 gaat de positie van kwetsbare werkenden aan de basis van de arbeidsmarkt verbeteren. Een goed voorstel dat zich specifiek richt op de groep werkenden die meer bescherming verdient. Maar het voorstel ter vervanging van de wet DBA en de drie voorgestelde criteria gaan niet voor de benodigde duidelijkheid zorgen. Sterker nog: we stevenen hiermee af op eenzelfde impasse als in 2016 met de wet DBA.
De minister stelt drie criteria voor: 1) hoe is de werkinhoudelijke aansturing, 2) is er sprake van organisatorische inbedding en 3) werkt de zelfstandige voor eigen rekening en risico. Dit is slechts een rangschikking van bestaande jurisprudentie. De criteria worden onvoldoende duidelijk gedefinieerd. En het is een gemiste kans dat ondernemerscriteria niet steviger verankerd worden in het nieuwe voorstel, terwijl de Tweede Kamer zich daar eerder positief over heeft uitgesproken.
Het inbeddingscriterium, wat voorschrijft dat een zelfstandige in principe geen functie mag invullen die een collega in vaste dienst ook uitvoert, gaat niet de gewenste duidelijkheid bieden. Of erger: veel werkenden die bewust kiezen voor het zelfstandig ondernemerschap belanden in een onzekere situatie. Met als gevolg: een herhaling van zetten, een grijs gebied en veel onduidelijkheid. En als opdrachtgevers, zzp’ers en intermediairs in de huidige krappe arbeidsmarkt ergens niet op zitten te wachten, is het onrust.